Terbatas Untuk 100 Pendaftar
People strategy adalah strategi perusahaan untuk mengelola, mengembangkan, dan menempatkan SDM agar mampu mendukung pencapaian tujuan bisnis. Strategi ini menghubungkan kebutuhan karyawan, struktur kerja, dan perencanaan tenaga kerja dengan tujuan perusahaan.
Masalahnya, rencana SDM sering dibuat terpisah dari rencana bisnis. HR menyusun kebutuhan tenaga kerja dan target retensi di awal tahun tetapi rencana tersebut tidak dibahas kembali hingga akhir tahun.
People strategy membantu mengubah pola tersebut dengan menempatkan kebutuhan SDM sebagai bagian dari perencanaan bisnis. Dengan begitu, perusahaan dapat menentukan orang dan kompetensi yang dibutuhkan serta mengukur kontribusi strategi SDM terhadap hasil bisnis.
Key Takeaways
Perusahaan dapat mulai menerapkan people strategy ketika kebutuhan tenaga kerja mulai berpengaruh langsung terhadap target bisnis.
Penyusunan people strategy memiliki lima tahap diantaranya menerjemahkan target bisnis, memetakan kondisi tenaga kerja saat ini, memilih maksimal tiga prioritas, menyusun inisiatif beserta pemilik dan anggaran, lalu mengunci metrik dan ritme peninjauan.
Dengan sistem HR yang terintegrasi, HR dapat mengelola data tersebut dengan lebih rapi dan dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja.
Definisi People Strategy
People strategy adalah strategi perusahaan untuk mengelola SDM agar selaras dengan tujuan dan kebutuhan bisnis. Strategi ini mencakup perencanaan tenaga kerja, pengembangan kompetensi, pengelolaan kinerja, hingga retensi karyawan agar perusahaan memiliki SDM yang sesuai dengan arah bisnis.
People strategy memiliki fokus yang lebih luas daripada aktivitas HR sehari-hari karena menghubungkan keputusan antara karyawan dengan kebutuhan perusahaan.
Terdapat beberapa perbedaan antara people strategy, HR strategy, dan people operations, diantaranya:
| Indikator | People Strategy | HR Strategy | People Operations |
|---|---|---|---|
| Fokus | SDM dan tujuan bisnis | Strategi dan kebijakan HR | Proses HR sehari-hari |
| Tujuan | Menyelaraskan SDM dengan kebutuhan bisnis | Mengarahkan fungsi HR | Memastikan proses HR berjalan |
| Contoh | Workforce planning, talent planning, pengembangan kompetensi | Rekrutmen, kompensasi, performance management | Payroll, absensi, administrasi karyawan |
Alasan Mengapa Perusahaan Perlu Menerapkan People Strategy dan Kapan Waktunya?
People strategy membantu perusahaan memastikan kebutuhan SDM mengikuti arah bisnis, bukan berjalan sebagai fungsi yang berdiri sendiri.
Pendekatan ini semakin penting ketika perusahaan mulai menghadapi perubahan target atau pertumbuhan jumlah karyawan.
Beberapa kondisi yang menunjukkan perusahaan perlu menerapkan people strategy antara lain:
Perusahaan sedang berkembang: Pertambahan karyawan dan cabang membutuhkan perencanaan tenaga kerja yang lebih terarah agar kebutuhan SDM tetap sesuai dengan target perusahaan.
Kebutuhan kompetensi mulai berubah: Perubahan teknologi, produk, atau model bisnis dapat membuat perusahaan membutuhkan keterampilan baru. People strategy membantu menentukan kompetensi yang perlu dikembangkan atau dicari melalui rekrutmen.
Turnover karyawan meningkat: Tingginya turnover dapat mengganggu produktivitas dan menambah biaya rekrutmen. Strategi SDM membantu perusahaan memahami kebutuhan retensi dan pengembangan karyawan secara lebih terencana.
Target bisnis dan rencana SDM belum terhubung: Jika HR memiliki target sendiri yang tidak berkaitan dengan prioritas bisnis maka perusahaan akan kesulitan melihat kontribusi program SDM terhadap hasil yang ingin dicapai.
Lima Tahap dalam Menyusun People Strategy
Lima Tahap dalam Menyusun People Strategy
Terdapat beberapa tahapan bagi perusahaan dalam menyusun people strategy, diantaranya:
Tahap 1: Terjemahkan target bisnis menjadi kebutuhan
Mulai dari target yang ingin dicapai perusahaan kemudian tentukan SDM yang dibutuhkan untuk mencapai hasil tersebut. Misalnya, ekspansi ke wilayah baru dapat membutuhkan tambahan tenaga sales, tim operasional, atau pemimpin cabang dengan kompetensi tertentu.
Tahap 2: Petakan kondisi tenaga kerja yang ada sekarang
Bandingkan kebutuhan tersebut dengan kondisi SDM saat ini. Perusahaan perlu melihat jumlah karyawan, posisi yang kosong serta potensi karyawan yang dapat dikembangkan untuk mengisi kebutuhan tersebut.
Tahap 3: Pilih prioritas
Tidak semua kebutuhan harus ditangani sekaligus. Pilih maksimal tiga prioritas yang paling berdampak terhadap target bisnis seperti mengisi posisi strategis, meningkatkan kompetensi tertentu, atau menekan turnover pada beberapa posisi.
Tahap 4: Lakukan tindakan
Setiap prioritas perlu diterjemahkan menjadi tindakan yang jelas. Tentukan program yang akan dijalankan, berapa kebutuhan anggaran, serta target waktu sehingga people strategy tidak berhenti hanya sebagai dokumen perencanaan.
Tahap 5: Buat metrik
Tentukan indikator untuk mengukur apakah strategi berjalan sesuai tujuan. Indikator dapat mencakup time to hire, turnover rate, atau produktivitas. Lakukan peninjauan secara berkala agar strategi dapat disesuaikan ketika kebutuhan bisnis berubah.
Empat Aturan Ketenagakerjaan yang Perlu Diperhatikan dalam People Strategy
People strategy tetap perlu disusun dalam koridor aturan ketenagakerjaan yang berlaku. Ketentuan ini penting diperhatikan agar keputusan terkait tenaga kerja mulai dari hubungan kerja hingga kompensasi tetap sesuai dengan kewajiban perusahaan.
1. Aturan tentang status dan bentuk hubungan kerja
People strategy perlu mempertimbangkan apakah kebutuhan tenaga kerja dipenuhi melalui PKWT, PKWTT, atau alih daya. PP No. 35 Tahun 2021 mengatur PKWT, alih daya, termasuk jangka waktu dan kompensasi PKWT.
Relevansi ke people strategy: perusahaan tidak bisa menentukan model tenaga kerja hanya berdasarkan fleksibilitas bisnis karena bentuk hubungan kerja memiliki ketentuan masing-masing.
2. Aturan tentang waktu kerja dan istirahat
Perencanaan jumlah tenaga kerja dan produktivitas juga perlu mempertimbangkan ketentuan waktu kerja, waktu istirahat, dan lembur. Ketentuan tersebut diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021.
Relevansi ke people strategy: ketika perusahaan menyusun workforce planning atau target produktivitas harus tetap berada dalam koridor waktu kerja yang berlaku.
3. Aturan tentang pengupahan
Strategi kompensasi perlu memperhatikan ketentuan mengenai upah minimum, struktur dan skala upah, perlindungan upah, serta mekanisme pembayaran upah. PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan telah mengalami perubahan, termasuk melalui PP No. 49 Tahun 2025 yang saat ini berstatus berlaku.
Relevansi ke people strategy: perusahaan perlu memperhitungkan kewajiban pengupahan ketika menyusun salary structure, workforce budget, dan strategi retensi.
4. Aturan tentang pemutusan hubungan kerja
People strategy juga perlu mengantisipasi kondisi ketika perusahaan melakukan restrukturisasi atau perubahan kebutuhan tenaga kerja. PP No. 35 Tahun 2021 mengatur tata cara PHK serta hak pekerja seperti pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
Relevansi ke people strategy: keputusan mengurangi, mengganti, atau mengubah struktur tenaga kerja harus mempertimbangkan prosedur dan hak pekerja yang berlaku.
Bagaimana Sistem HR Mendukung People Strategy?
People strategy membutuhkan data SDM yang akurat agar keputusan terkait tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan bisnis. Sistem HR membantu perusahaan menghubungkan data karyawan hingga kebutuhan tenaga kerja sehingga HR dapat menyusun dan mengevaluasi strategi berdasarkan data yang lebih terukur.
HashMicro menyediakan sistem HR yang membantu perusahaan mengelola berbagai aspek tersebut dalam satu platform. Beberapa fitur yang dapat mendukung penerapan people strategy meliputi:
Database dan analisis karyawan: Memusatkan data karyawan serta membantu HR memahami kondisi tenaga kerja berdasarkan posisi, unit kerja, riwayat pekerjaan, dan informasi terkait lainnya. Data ini dapat menjadi dasar untuk workforce planning dan pengambilan keputusan.
KPI dan performance management: Membantu HR menetapkan dan memantau KPI serta mengevaluasi pencapaian karyawan secara terstruktur. Hasil evaluasi dapat digunakan untuk melihat kebutuhan peningkatan kinerja dan pengembangan individu.
Competency & gap analysis: Membantu memetakan kompetensi karyawan dan menemukan kesenjangan dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. HR dapat menggunakan hasilnya untuk menentukan pelatihan atau pengembangan yang lebih sesuai dengan arah bisnis.
Career & succession planning: Mendukung perusahaan dalam merencanakan jalur karir dan menyiapkan talenta untuk posisi strategis. HR dapat mengidentifikasi karyawan yang berpotensi dikembangkan sekaligus mempersiapkan kebutuhan suksesi perusahaan.
Dengan fitur tersebut, sistem HashMicro membantu perusahaan mengelola people strategy secara lebih terstruktur dan berbasis data.
Kesimpulan
People strategy membantu perusahaan memastikan kebutuhan SDM tetap sejalan dengan target bisnis. Penerapannya mencakup perencanaan tenaga kerja, pengembangan kompetensi, evaluasi kinerja, hingga persiapan talenta untuk posisi strategis.
Dengan sistem HR yang terintegrasi, HR dapat mengelola data tersebut dengan lebih rapi dan menggunakannya untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja serta pengembangan karyawan. HashMicro menyediakan fitur untuk mendukung proses tersebut dalam satu sistem.
Optimalkan people strategy perusahaan bersama HashMicro. Jadwalkan konsultasi dengan tim expert kami.
FAQ
People strategy umumnya menjadi tanggung jawab HR bersama manajemen dan pimpinan bisnis. HR mengelola aspek SDM, sedangkan manajemen membantu memastikan strategi tersebut sesuai dengan kebutuhan dan target perusahaan.
Keberhasilan people strategy dapat diukur melalui indikator yang berkaitan dengan tujuan bisnis dan SDM, seperti turnover rate, time to hire, employee engagement, produktivitas, pencapaian kinerja, dan kesiapan talenta untuk posisi strategis.
Perusahaan dapat mulai menerapkan people strategy ketika kebutuhan tenaga kerja mulai berpengaruh langsung terhadap target bisnis, misalnya saat melakukan ekspansi, mengalami perubahan kebutuhan kompetensi, atau menghadapi peningkatan turnover.
Paragraf baru...
