Banyak pelaku usaha yang berpikir bahwa HRD dan HRGA memiliki peran yang sama. Padahal, kedua divisi tersebut jelas berbeda dan memiliki perannya masing-masing.
Namun, perbedaaan HRD dan HRGA dalam sistem perusahaan seringkali membuat bingung. Garis batas perbedaan keduanya masih samar dan perlu peninjauan ulang. Apakah Anda juga merasakan hal yang sama?
Jika iya, maka artikel ini dapat membantu Anda membuat garis perbedaan yang jelas antara HRD dan GA. Dengan memahami perbedaan HRGA dan HRD, operasional perusahaan akan semakin lancar dan efisien karena tidak ada lagi miss communication dan kesalahan pembagian jobdesc.
Key Takeaways
|
Daftar Isi:
Memahami Peran HRD dalam Perusahaan
HRD atau Human Resources Development adalah divisi yang bertugas mengelola sumber daya manusia. HRD fokus pada pengelolaan dan pengembangan potensi karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, inovatif, dan sesuai dengan visi perusahaan.
Human Resources Development memiliki peran strategis dalam membangun budaya perusahaan yang positif. Mereka merancang program pelatihan, evaluasi kinerja, serta inisiatif kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan motivasi dan retensi.
Apa yang Dimaksud dengan HRGA?
HRGA adalah singkatan dari Human Resources and General Affairs, yaitu divisi yang menggabungkan fungsi pengelolaan SDM (HR) dengan urusan umum (GA). HRGA bertanggung jawab dalam urusan operasional, seperti manajemen fasilitas, pengadaan barang, dan pengelolaan aset.
Dengan perannya, HRGA menjadi penghubung antara pengelolaan karyawan dan operasional perusahaan. Tujuan HRGA adalah untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, mendukung produktivitas, dan memastikan semua kebutuhan perusahaan terpenuhi secara efisien.
Perbandingan Fokus Kerja: HR vs General Affairs
Meski sering berada dalam satu payung fungsi, HR dan General Affairs memiliki fokus kerja yang berbeda. HR lebih banyak berurusan dengan pengelolaan manusia sebagai aset strategis perusahaan, sementara General Affairs memastikan dukungan operasional dan fasilitas berjalan lancar.
Pembagian Tugas di Lapangan
Secara teori, batas antara HRD dan GA terlihat jelas. Namun di lapangan, banyak tugas yang berada di “zona abu-abu” dan sering menimbulkan kebingungan soal siapa yang bertanggung jawab.
Berikut pembagian yang lebih praktis berdasarkan praktik umum di perusahaan Indonesia.
| Kategori | Tugas HRD | Tugas GA |
|---|---|---|
| Administrasi Kepegawaian | – Menyusun dan memasang lowongan kerja – Screening CV dan menjadwalkan interview – Proses onboarding karyawan baru – Mengelola kontrak kerja (PKWT/PKWTT) – Memproses resign dan exit interview |
— |
| Penggajian & Benefit | – Menghitung gaji, lembur, dan potongan – Mengurus BPJS Kesehatan & Ketenagakerjaan – Mengelola cuti (tahunan, sakit, melahirkan) – Administrasi PPh 21 karyawan |
— |
| Pengembangan SDM | – Menyusun program pelatihan internal – Evaluasi kinerja (performance review) – Mengelola jenjang karir dan promosi – Konseling karyawan |
— |
| Fasilitas Kantor | — | – Pengadaan dan perawatan furniture, AC, lampu – Koordinasi dengan building management – Mengurus parkir karyawan – Kebersihan dan keamanan gedung |
| Operasional Harian | — | – Pengadaan ATK dan pantry supplies – Pengelolaan kendaraan operasional – Koordinasi vendor (cleaning, security, catering) – Manajemen ruang meeting |
| Administrasi Umum | — | – Pengurusan izin dan perizinan perusahaan – Korespondensi dengan pihak eksternal – Pengelolaan arsip perusahaan – Pengaturan perjalanan dinas (tiket, hotel) |
Baca Juga: Kenali Perbedaan Human Resource (HRM) dan Human Capital (HCM)
Zona Abu-Abu: Tugas yang Sering Tumpang Tindih
Beberapa tugas berikut sering menjadi perdebatan antara HRD dan GA. Penanganannya bergantung pada kebijakan masing-masing perusahaan.
| Tugas | Biasanya Ditangani | Alasan |
|---|---|---|
| Absensi dan finger print | HRD | Berkaitan langsung dengan perhitungan gaji |
| Seragam dan ID card | GA | Termasuk pengadaan barang/inventaris |
| Acara kantor (outing, gathering) | Bervariasi | HRD jika fokus team building, GA jika fokus logistik |
| Medical check-up karyawan | HRD | Bagian dari benefit dan kesejahteraan karyawan |
| Keselamatan kerja (K3) | GA | Bagian dari fasilitas, namun HRD menangani pelaporan |
| Asuransi tambahan karyawan | HRD | Bagian dari paket kompensasi dan benefit |
| Mess/housing karyawan | GA | Pengelolaan fasilitas fisik |
| Mutasi dan rotasi karyawan | HRD | Keputusan strategis kepegawaian |
| Pindahan meja/layout ruangan | GA | Pengelolaan fasilitas dan tata ruang |
Tips Menghindari Konflik Pembagian Tugas
Agar tidak terjadi saling lempar tanggung jawab antara HRD dan GA, berikut beberapa praktik yang bisa diterapkan:
- Buat daftar tanggung jawab tertulis yang disepakati kedua pihak dan didokumentasikan dalam SOP perusahaan
- Tentukan PIC untuk tugas zona abu-abu berdasarkan kapasitas dan kompetensi tim, bukan asumsi
- Adakan meeting koordinasi rutin minimal bulanan antara HRD dan GA untuk membahas isu operasional
- Terapkan prinsip “siapa yang memulai, dia yang menyelesaikan” untuk tugas yang melibatkan keduanya
- Eskalasi ke atasan jika ada tugas yang tidak jelas penanggungjawabnya, lalu dokumentasikan keputusannya untuk referensi ke depan
Struktur Organisasi Berdasarkan Skala Bisnis
Tidak ada struktur HRD dan GA yang “paling benar” untuk semua perusahaan. Penempatan kedua fungsi ini sangat bergantung pada skala bisnis, jumlah karyawan, dan kompleksitas operasional. Berikut panduan praktis berdasarkan ukuran perusahaan.
Kapan Perlu Memisahkan HRD dan GA?
Pemisahan fungsi HRD dan General Affairs biasanya menjadi relevan ketika skala dan kompleksitas operasional perusahaan mulai meningkat. Pada tahap awal, penggabungan HR dan GA masih umum dilakukan karena volume pekerjaan relatif kecil dan efisiensi biaya menjadi prioritas. Namun, seiring bertambahnya jumlah karyawan, cabang, dan aktivitas operasional, beban kerja keduanya akan berkembang ke arah yang berbeda.
Perusahaan umumnya perlu mulai mempertimbangkan pemisahan HRD dan GA ketika pengelolaan SDM menuntut fokus yang lebih strategis, seperti rekrutmen massal, pengembangan kompetensi, penilaian kinerja terstruktur, serta kepatuhan ketenagakerjaan yang semakin kompleks. Di saat yang sama, kebutuhan pengelolaan fasilitas, aset, vendor, dan operasional harian juga semakin menyita waktu dan perhatian.
| Jumlah Karyawan | Rekomendasi Struktur | Tim HR | Tim GA | Rasio HR:Karyawan |
|---|---|---|---|---|
| 1–50 | HRGA Gabungan | 1–2 orang | (gabung) | 1:25–50 |
| 51–100 | Mulai Pisahkan Unit | 2–3 orang | 1–2 orang | 1:30–50 |
| 101–250 | Unit Terpisah, 1 Kepala | 4–6 orang | 2–4 orang | 1:30–50 |
| 251–500 | Divisi Terpisah | 8–12 orang | 4–6 orang | 1:40–50 |
| 500+ | Divisi + Sub-divisi | 15+ orang | 8+ orang | 1:50–100 |
Catatan: Rasio di atas adalah panduan umum. Industri dengan regulasi ketat (perbankan, farmasi, tambang) atau turnover tinggi (retail, F&B, manufaktur) biasanya membutuhkan tim HR lebih besar dari rasio standar.
Faktor Lain yang Perlu Dipertimbangkan
| Faktor | Jika Tinggi/Kompleks | Jika Rendah/Sederhana |
|---|---|---|
| Jumlah lokasi/cabang | GA perlu tim dedicated per region | GA bisa disentralisasi |
| Turnover karyawan | HR butuh tim rekrutmen tersendiri | Rekrutmen bisa ditangani HR generalist |
| Regulasi industri | Butuh HR compliance specialist | Compliance ditangani HR generalist |
| Aset fisik perusahaan | GA butuh tim facility & procurement | GA cukup 1–2 orang generalist |
| Rencana ekspansi | Pisahkan lebih awal untuk persiapan | Bisa tetap gabung sampai perlu |
Regulasi Ketenagakerjaan yang Relevan
Pemahaman terhadap regulasi ketenagakerjaan menjadi fondasi penting dalam pembagian peran HRD dan General Affairs. Di Indonesia, sebagian besar kewajiban kepatuhan berada di bawah tanggung jawab HRD, namun implementasinya sering bersinggungan dengan fungsi GA di lapangan.
Tanpa pemahaman yang jelas, risiko pelanggaran administrasi hingga sengketa ketenagakerjaan dapat meningkat. Berikut regulasi utama yang relevan dan perlu menjadi acuan perusahaan:
-
Undang-Undang Ketenagakerjaan
UU No. 13 Tahun 2003 beserta perubahannya melalui UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) mengatur hubungan kerja, perjanjian kerja (PKWT/PKWTT), jam kerja, lembur, upah, PHK, serta hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha. HRD bertanggung jawab memastikan kebijakan internal perusahaan selaras dengan ketentuan ini. -
Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan
PP No. 36 Tahun 2021 mengatur struktur dan skala upah, upah minimum, hingga komponen penghasilan. Regulasi ini menjadi acuan penting dalam penyusunan payroll dan penyesuaian gaji, serta kebijakan tunjangan karyawan. -
Peraturan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan
Perusahaan wajib mendaftarkan karyawan ke BPJS sesuai ketentuan yang berlaku. HRD berperan dalam administrasi kepesertaan dan iuran, sementara GA sering terlibat dalam koordinasi teknis di lapangan, terutama untuk karyawan operasional dan non-kantor. -
Peraturan Pajak Penghasilan (PPh 21)
Ketentuan perpajakan atas penghasilan karyawan, termasuk gaji, tunjangan, dan benefit, diatur oleh Direktorat Jenderal Pajak. HRD perlu memastikan perhitungan dan pelaporan PPh 21 dilakukan secara akurat untuk menghindari risiko sanksi fiskal. -
Peraturan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Regulasi K3 mengatur standar keselamatan kerja, terutama bagi perusahaan dengan aktivitas lapangan, manufaktur, atau logistik. HRD bertanggung jawab pada kebijakan dan pelatihan, sementara GA berperan memastikan fasilitas, alat kerja, dan lingkungan kerja memenuhi standar keselamatan.
Dengan memahami kerangka regulasi ini, perusahaan dapat menetapkan pembagian peran yang lebih tegas antara HRD dan GA. HRD dapat fokus pada kepatuhan dan pengelolaan tenaga kerja secara strategis, sementara GA memastikan implementasi operasional di lapangan berjalan sesuai standar dan regulasi yang berlaku.
Kesimpulan
Memahami perbedaan HRD dan HRGA membantu perusahaan menentukan struktur organisasi yang tepat. Menggabung atau memisahkan kedua fungsi ini bergantung pada ukuran perusahaan, kompleksitas operasional, dan prioritas bisnis.
Yang terpenting adalah memastikan komunikasi dan koordinasi antara fungsi pengelolaan SDM dan urusan umum tetap berjalan lancar, terlepas dari apakah keduanya berada dalam satu divisi atau terpisah.
Jika Anda membutuhkan konsultasi mengenai pengelompokan yang tepat untuk HRD dan GA di perusahaan Anda, Anda dapat mencoba konsultasi gratis dengan tim expert kami.
Pertanyaan Seputar Perbedaan HRD dan HRGA
-
Apa yang dimaksud dengan HRD dan HRGA dan bagaimana hubungan keduanya?
HRD adalah divisi yang mengembangkan karyawan, sedangkan HRGA menangani administrasi HR. Keduanya bekerja bersama untuk mendukung kinerja dan kesejahteraan karyawan.
-
Mengapa HRD dan HRGA memiliki peran yang berbeda dalam perusahaan?
Karena HRD berfokus pada pengembangan sumber daya manusia, sedangkan HRGA lebih kepada pengelolaan administrasi yang mendukung operasional perusahaan.
-
Apa perbedaan fungsi HRD dan HRGA dalam mendukung keberhasilan organisasi?
HRD mendukung organisasi dengan meningkatkan kemampuan karyawan, sementara HRGA memastikan karyawan bekerja dalam lingkungan yang terstruktur dan memenuhi kebutuhan administratif.
