Panduan Cloud-based vs On-Premise HRIS untuk Keputusan HR

Banyak perusahaan mulai meninjau ulang cara mereka mengelola data karyawan seiring meningkatnya kebutuhan efisiensi dan fleksibilitas kerja. Baik tim HR di organisasi berkembang maupun perusahaan mapan kini semakin memperhatikan pilihan sistem pengelolaan SDM yang paling sesuai.

Tantangannya muncul saat harus menentukan apakah lebih baik menggunakan platform berbasis server internal atau layanan yang berjalan melalui internet. Perbedaan infrastruktur, biaya, serta kemudahan akses sering membuat proses pemilihan terasa membingungkan tanpa pemahaman yang jelas.

Artikel ini akan mengulas perbandingan antara solusi HR digital berbasis awan dan sistem lokal secara menyeluruh, mulai dari cara kerja hingga faktor penentu keputusan. Dengan memahami karakteristik masing-masing pendekatan, pembaca dapat menilai opsi mana yang paling selaras dengan kebutuhan operasional dan strategi jangka panjang.

Konsep Dasar dan Definisi Fundamental

Sebelum masuk ke analisis perbandingan yang lebih dalam, penting untuk menyamakan pemahaman tentang definisi teknis dari kedua model ini. Kesalahan memahami fondasi infrastrukturnya sering membuat perusahaan memiliki ekspektasi implementasi yang kurang tepat sejak awal.

HRIS merupakan sistem yang dirancang untuk mengintegrasikan berbagai fungsi pengelolaan SDM ke dalam satu platform terpusat. Meski tujuannya sama, perbedaan metode akses, pengelolaan data, dan arsitektur sistem membuat tiap model memiliki karakteristik penggunaan yang berbeda.

Model berbasis cloud beroperasi melalui server penyedia layanan dan dapat diakses lewat internet tanpa instalasi perangkat khusus di kantor. Sebaliknya, sistem on-premise dipasang di server internal perusahaan sehingga memberi kontrol penuh atas infrastruktur, namun juga menuntut kesiapan sumber daya IT yang lebih besar.

Evolusi Menuju Hybrid HRIS

Di tahun 2026, batas antara sistem cloud dan on-premise semakin samar dengan hadirnya model hybrid yang menggabungkan keamanan server lokal dan fleksibilitas akses berbasis awan. Pendekatan ini banyak dipilih perusahaan besar karena mampu menyeimbangkan kebutuhan inovasi teknologi dengan tuntutan kepatuhan regulasi.

Meski menawarkan solusi jalan tengah, implementasi hybrid memiliki tantangan utama pada kompleksitas integrasi antara dua infrastruktur berbeda. Sinkronisasi data harus berjalan real-time agar tidak terjadi duplikasi maupun ketidakakuratan informasi.

Karena itu, evaluasi kesiapan teknis dan kompetensi tim IT internal menjadi langkah krusial sebelum adopsi dilakukan. Tanpa perencanaan matang, model hybrid justru dapat menambah beban operasional alih-alih meningkatkan efisiensi sistem HR.

Perbandingan Teknis: Arsitektur dan Aksesibilitas

Perbedaan paling mencolok antara kedua sistem terletak pada arsitektur teknis dan cara pengguna berinteraksi dengan perangkat lunak. Pada sistem on-premise, akses biasanya terbatas pada jaringan lokal atau VPN sehingga keamanan lebih terjaga karena akses publik dibatasi.

Namun, pembatasan ini menjadi kendala besar di era kerja jarak jauh dan hybrid yang menuntut akses cepat dari mana saja. Karyawan sering mengalami masalah koneksi VPN saat ingin mengajukan cuti atau melihat slip gaji, sedangkan HRIS cloud memungkinkan akses instan selama ada internet.

Dari sisi pemeliharaan, arsitektur cloud memakai model multi-tenant sehingga satu versi aplikasi dapat melayani banyak pengguna sekaligus. Hal ini memungkinkan vendor merilis pembaruan fitur dan patch keamanan secara langsung tanpa instalasi ulang di sisi pengguna.

Sebaliknya, sistem on-premise sering tertinggal pembaruan karena proses upgrade yang kompleks dan berisiko. Tim IT harus menjadwalkan downtime, mencadangkan data, dan menguji kompatibilitas sehingga banyak perusahaan akhirnya memakai versi lama selama bertahun-tahun.

Analisis Biaya: CapEx vs OpEx

Aspek finansial sering menjadi faktor penentu utama saat memilih sistem HRIS karena struktur biaya tiap model memengaruhi arus kas secara berbeda. Memahami konsep Capital Expenditure (CapEx) dan Operational Expenditure (OpEx) sangat penting agar analisis biaya lebih akurat dan strategis.

Sistem on-premise biasanya tergolong CapEx karena memerlukan investasi awal besar untuk lisensi permanen, server fisik, hingga infrastruktur pendukung. Biaya ini dibayar di awal lalu disusutkan selama beberapa tahun dalam laporan keuangan perusahaan.

Sebaliknya, HRIS berbasis cloud menggunakan model langganan yang termasuk OpEx dengan pembayaran bulanan atau tahunan. Skema ini sudah mencakup server, pemeliharaan, keamanan, dan dukungan teknis sehingga pengeluaran lebih stabil dan mudah diprediksi.

Keamanan Data dan Kepatuhan Regulasi

Keamanan data karyawan adalah prioritas karena HRIS menyimpan informasi sensitif seperti identitas, gaji, dan riwayat kesehatan. Banyak orang mengira server on-premise lebih aman karena kontrol fisik dianggap setara dengan perlindungan digital.

Faktanya, penyedia cloud besar menginvestasikan dana besar untuk keamanan, enkripsi tingkat tinggi, dan kepatuhan standar internasional. Mereka juga memiliki tim khusus yang memantau ancaman 24/7, sesuatu yang jarang dimiliki tim IT internal.

Risiko utama sistem on-premise justru sering berasal dari kelalaian internal, seperti server tidak diperbarui atau kata sandi lemah. Selain itu, ancaman fisik seperti kebakaran, banjir, atau pencurian perangkat keras juga dapat membahayakan data lokal.

Fleksibilitas dan Skalabilitas Bisnis

Dinamika bisnis modern menuntut sistem yang mampu beradaptasi cepat terhadap perubahan, baik saat perusahaan berkembang maupun merampingkan organisasi. Dalam hal ini, sistem cloud unggul karena mampu menangani peningkatan beban kerja tanpa menurunkan performa.

Menambah kapasitas cloud cukup dengan mengubah paket langganan atau menambah kuota pengguna melalui vendor. Infrastruktur awan juga bersifat elastis sehingga server dapat menyesuaikan kapasitas otomatis saat terjadi lonjakan aktivitas, dan perusahaan hanya membayar sesuai penggunaan.

Sebaliknya, skalabilitas sistem on-premise cenderung lambat dan mahal karena membutuhkan penambahan perangkat keras baru. Proses seperti membeli server, menambah penyimpanan, dan mengonfigurasi ulang jaringan bisa memakan waktu berminggu-minggu dan berpotensi menghambat operasional HR.

Kustomisasi vs Konfigurasi

Fleksibilitas sistem berkaitan dengan sejauh mana solusi dapat disesuaikan dengan proses bisnis yang unik. Sistem on-premise biasanya menawarkan kustomisasi mendalam karena perusahaan dapat mengakses kode sumber atau database sehingga alur kerja spesifik bisa diakomodasi.

Namun, kustomisasi berlebihan sering berubah menjadi utang teknis saat vendor merilis versi baru. Kode tambahan sering tidak kompatibel, sedangkan sistem cloud lebih menekankan konfigurasi standar agar perusahaan mengikuti praktik terbaik tanpa perlu mengubah sistem secara ekstrem.

Migrasi Data dan Integrasi

Tantangan terbesar implementasi sistem, baik cloud maupun on-premise, biasanya terletak pada proses migrasi data dari sistem lama. Data karyawan harus dibersihkan dari duplikasi, ketidaklengkapan, dan kesalahan sebelum dipindahkan, dan vendor cloud umumnya menyediakan tools serta templat untuk mempermudah proses ini.

Integrasi dengan sistem lain seperti ERP, akuntansi, atau mesin absensi juga menjadi faktor penting dalam keberhasilan implementasi. Sistem cloud modern biasanya memiliki API terbuka untuk koneksi cepat, sedangkan on-premise sering membutuhkan middleware khusus atau pertukaran file manual yang lebih rentan error.

Disaster Recovery dan Kelangsungan Bisnis

Bencana seperti kebakaran, serangan siber, atau gangguan sistem dapat menghentikan operasional perusahaan secara tiba-tiba. Karena itu, strategi Disaster Recovery menjadi komponen penting saat memilih HRIS, terutama pada sistem on-premise yang sepenuhnya bergantung pada kesiapan internal perusahaan.

Membangun situs pemulihan bencana membutuhkan infrastruktur cadangan di lokasi berbeda sehingga biaya perangkat keras bisa berlipat. Jika cadangan hanya disimpan di lokasi yang sama, risiko kehilangan data total saat bencana fisik menjadi sangat tinggi.

Sebaliknya, penyedia cloud biasanya menyediakan redundansi data otomatis di beberapa pusat data geografis. Jika satu server gagal, sistem akan dialihkan ke server lain, dan vendor umumnya menjamin uptime tinggi melalui SLA yang sering mencapai 99,9%.

Tren Masa Depan: Kecerdasan Buatan dan Analitik

Menuju 2026 dan seterusnya, HRIS berkembang dari sekadar sistem pencatatan menjadi sistem kecerdasan yang mampu memberi insight strategis. Integrasi AI dan Machine Learning akan menjadi standar fitur, mulai dari penyaringan kandidat otomatis hingga prediksi retensi karyawan.

Contohnya dapat dilihat pada implementasi sistem pengelolaan SDM digital di Pancaran Group, yang memanfaatkan platform HR terintegrasi untuk merapikan data karyawan dan mempercepat proses administratif. Dengan sistem terpusat, tim HR dapat mengakses laporan secara real-time, mengurangi pekerjaan manual, serta meningkatkan akurasi pengambilan keputusan berbasis data.

Inovasi berbasis AI membutuhkan daya komputasi besar dan data masif untuk melatih algoritma. Infrastruktur cloud mendukung kebutuhan ini karena mampu menyediakan sumber daya on-demand serta meningkatkan akurasi analitik melalui pemrosesan data skala besar.

Sebaliknya, sistem on-premise lebih sulit mengejar perkembangan AI karena keterbatasan kapasitas server lokal dan isolasi data. Tanpa dukungan analitik prediktif dan otomatisasi cerdas, perusahaan berisiko tertinggal dalam persaingan bisnis yang semakin berbasis data.

User Experience (UX) sebagai Pembeda

Ekspektasi karyawan terhadap software kantor kini setara dengan aplikasi konsumen yang mereka pakai sehari-hari. Sistem HRIS lama dengan tampilan kaku dan rumit dapat menurunkan adopsi, sehingga vendor cloud berlomba menghadirkan UX/UI yang intuitif tanpa perlu pelatihan panjang.

Pembaruan antarmuka cloud bisa dirilis rutin berdasarkan umpan balik pengguna global. Sebaliknya, sistem on-premise sering tertinggal karena perubahan tampilan di ribuan perangkat klien sulit dilakukan, padahal kenyamanan penggunaan makin penting terutama bagi generasi kerja baru.

Implementasi Spesifik Industri: Manufaktur, Ritel, dan Distribusi

Perdebatan antara cloud dan on-premise tidak bisa diselesaikan dengan pendekatan “satu ukuran untuk semua”. Setiap sektor industri memiliki karakteristik operasional unik yang menuntut konfigurasi HRIS dan ERP yang spesifik. Memahami nuansa ini adalah kunci untuk memaksimalkan ROI (Return on Investment) dari teknologi yang diadopsi.

1. Sektor Manufaktur: Kompleksitas Shift dan Kepatuhan K3

Dalam industri manufaktur, tantangan utama bukan hanya pada penggajian, melainkan pada manajemen waktu kerja yang sangat kompleks. Pabrik sering beroperasi 24 jam dengan sistem 3 atau 4 shift, melibatkan ribuan karyawan dengan berbagai jenis kontrak (tetap, kontrak, harian lepas, dan outsourcing). Kegagalan sistem dalam mencatat jam lembur atau ketidakhadiran dapat berakibat fatal pada lini produksi.

Penerapan Optimal:

• Integrasi IoT dan Mesin Absensi: Sistem HRIS modern di manufaktur harus mampu berintegrasi langsung dengan gerbang akses (access door) dan mesin biometrik di lantai pabrik. Solusi On-premise sering dipilih di lokasi pabrik terpencil dengan koneksi internet tidak stabil untuk memastikan data absensi tetap tercatat akurat tanpa jeda.
• Kalkulasi Insentif Produksi: Sistem harus mampu menarik data dari modul produksi ERP untuk menghitung insentif berbasis output secara otomatis. Jika target produksi harian tercapai, variabel bonus harus langsung terrefleksi dalam slip gaji tanpa input manual.
• Manajemen K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja): Modul HR harus mencatat insiden kecelakaan kerja, masa berlaku sertifikasi alat berat operator, dan jadwal pelatihan wajib. Notifikasi otomatis untuk perpanjangan lisensi operator forklift atau boiler sangat krusial untuk menghindari sanksi regulasi.

2. Sektor Ritel dan F&B: Mobilitas dan Tingkat Turnover Tinggi

Berbeda dengan manufaktur yang terpusat, industri ritel dan F&B (Food and Beverage) memiliki tantangan tenaga kerja yang tersebar di ratusan gerai (multi-branch). Karakteristik utamanya adalah tingkat turnover karyawan yang tinggi dan kebutuhan akan fleksibilitas rotasi staf antar-cabang.

Penerapan Optimal:

• Geo-tagging dan Mobile Attendance: Solusi Cloud-based adalah pemenang mutlak di sektor ini. Karyawan dapat melakukan absensi melalui aplikasi seluler yang dikunci dengan GPS (Geo-fencing) dan deteksi wajah. Ini menghilangkan kebutuhan instalasi mesin sidik jari mahal di setiap gerai kecil.
• Manajemen Shift Dinamis: Manajer toko memerlukan fitur rostering yang fleksibel untuk menukar jadwal staf secara mendadak saat volume pengunjung meningkat. Sistem harus memberikan visibilitas real-time kepada kantor pusat mengenai kekurangan tenaga kerja di cabang tertentu.
• Onboarding Cepat: Karena turnover tinggi, proses rekrutmen dan onboarding harus digital sepenuhnya. Tanda tangan kontrak elektronik dan pengunggahan dokumen via aplikasi mempercepat proses penempatan staf baru dari hitungan minggu menjadi hari.

3. Sektor Distribusi dan Logistik: Pelacakan Kinerja Berbasis Lokasi

Bagi perusahaan distribusi, tenaga kerja utama mereka adalah pengemudi dan kurir yang terus bergerak. Tantangan utamanya adalah memantau produktivitas tanpa pengawasan fisik langsung.

Penerapan Optimal:

• Integrasi dengan Manajemen Armada: HRIS perlu “berbicara” dengan sistem manajemen armada. Jam kerja pengemudi dihitung bukan saat mereka masuk kantor, tapi berdasarkan durasi operasional kendaraan atau penyelesaian rute pengiriman.
• Reimbursement Otomatis: Pengelolaan klaim biaya perjalanan dinas, bensin, dan uang makan luar kota sering menjadi titik kebocoran anggaran. Sistem berbasis cloud memungkinkan pengemudi memfoto struk bensin dan mengunggahnya detik itu juga untuk persetujuan manajer, mempercepat siklus reimbursement dan meningkatkan transparansi.

Langkah Implementasi Teknis dan Metrik Keberhasilan (KPI)

Implementasi sistem ERP atau HRIS sering kali gagal bukan karena teknologinya yang buruk, melainkan karena eksekusi yang tidak terstruktur. Berikut adalah peta jalan (roadmap) implementasi mendalam beserta metrik yang harus dipantau.

Fase 1: Audit Data dan Pembersihan (Bulan 1-2)

Sebelum migrasi dimulai, prinsip “Garbage In, Garbage Out” harus diperhatikan. Memindahkan data yang berantakan ke sistem baru hanya akan memindahkan masalah dengan biaya yang lebih mahal.

• Aktivitas Kunci: Standardisasi format penamaan jabatan, verifikasi NIK dan NPWP karyawan, serta konsolidasi struktur organisasi. Hapus data karyawan yang sudah keluar lebih dari 5 tahun (sesuai kebijakan retensi data).
• KPI Fase Ini: Tingkat akurasi data master mencapai 99% sebelum migrasi.

Fase 2: Konfigurasi dan Parallel Run (Bulan 3-4)

Pada tahap ini, sistem dikonfigurasi sesuai kebijakan perusahaan (rumus PPh 21, aturan cuti, komponen BPJS). Sangat disarankan untuk melakukan Parallel Run, yaitu menjalankan sistem lama dan baru secara bersamaan untuk satu siklus penggajian.

• Aktivitas Kunci: Membandingkan hasil payroll dari sistem lama dan baru hingga ke digit desimal terakhir. Investigasi setiap selisih (discrepancy).
• KPI Fase Ini: Payroll Accuracy Rate 100% pada dua siklus berturut-turut.

Fase 3: User Acceptance Testing (UAT) dan Pelatihan (Bulan 5)

Libatkan pengguna akhir (karyawan biasa), bukan hanya admin HR. Buat skenario pengujian nyata, seperti mengajukan cuti, membatalkan cuti, atau melakukan klaim medis.

• Aktivitas Kunci: Sesi pelatihan berjenjang (Admin, Manajer, Staff). Pembuatan panduan video singkat untuk fitur-fitur umum.
• KPI Fase Ini: Skor kelulusan tes pemahaman pengguna minimal 80%.

Fase 4: Go-Live dan Stabilisasi (Bulan 6+)

Setelah peluncuran resmi, fokus beralih ke adopsi dan penyelesaian tiket bantuan (support tickets).

• KPI Keberhasilan Jangka Panjang:
  • Adoption Rate: Persentase karyawan yang aktif menggunakan aplikasi ESS (Employee Self-Service) dalam 30 hari pertama. Target: >90%.
  • Ticket Resolution Time: Rata-rata waktu penyelesaian masalah teknis pengguna. Target: < 24 jam.
  • Process Efficiency: Pengurangan waktu administrasi HR (misal: waktu rekap absensi turun dari 3 hari menjadi 3 jam).
  • Cost per Payslip: Penurunan biaya operasional per slip gaji yang diterbitkan (termasuk biaya kertas, tinta, dan jam kerja admin).

Jebakan Umum (Common Pitfalls) dan Strategi Mitigasi

Bahkan dengan perencanaan matang, proyek transformasi digital sering tersandung oleh hambatan non-teknis. Mengidentifikasi risiko ini sejak dini dapat menyelamatkan perusahaan dari kerugian besar.

1. Jebakan Kustomisasi Berlebihan (Over-Customization)

Banyak perusahaan terjebak keinginan untuk memodifikasi perangkat lunak agar persis sama dengan proses manual lama mereka yang mungkin sebenarnya tidak efisien. Ini membuat sistem menjadi berat, sulit diperbarui (upgrade), dan rentan bug.

Mitigasi: Adopsi pola pikir “Adapt Process to System” daripada sebaliknya, terutama jika menggunakan sistem Cloud SaaS standar industri. Gunakan kesempatan implementasi ini untuk merekayasa ulang proses bisnis (Business Process Reengineering) agar lebih ramping mengikuti best practice yang ditawarkan sistem.

2. Resistensi Perubahan (Change Resistance)

Karyawan senior atau staf administrasi yang terbiasa dengan Excel sering merasa terancam atau enggan mempelajari sistem baru. Sabotase pasif, seperti sengaja tidak menginput data atau terus menggunakan sistem manual (“Shadow IT”), sering terjadi.

Mitigasi: Terapkan strategi Manajemen Perubahan (Change Management) yang inklusif. Tunjuk “Change Champions” dari setiap departemen—bukan manajer, tapi staf berpengaruh—untuk menjadi duta sistem baru. Komunikasikan manfaat langsung bagi mereka (“Anda tidak perlu lagi lembur rekap absen”), bukan hanya manfaat bagi perusahaan.

3. Mengabaikan Keamanan Integrasi API

Saat menghubungkan HRIS dengan sistem lain (ERP Keuangan, CRM), celah keamanan sering terbuka pada titik pertukaran data (API). Data gaji dan identitas pribadi adalah target utama serangan siber.

Mitigasi: Terapkan enkripsi End-to-End pada setiap jalur integrasi. Lakukan Penetration Testing (Pen-Test) secara berkala pada modul yang terintegrasi, terutama jika menggunakan model Hybrid atau On-premise yang terekspos ke internet.

Praktik Terbaik Lanjutan (Advanced Best Practices)

Bagi perusahaan yang telah melewati fase dasar digitalisasi, langkah selanjutnya adalah memanfaatkan sistem HRIS/ERP sebagai alat strategis, bukan sekadar administratif.

1. Pemanfaatan People Analytics dan Prediksi AI

Sistem modern kini dilengkapi dengan kemampuan analitik prediktif. Jangan hanya melihat data historis (siapa yang keluar bulan lalu), tetapi gunakan data untuk memprediksi masa depan.

• Flight Risk Analysis: Algoritma dapat menganalisis pola seperti penurunan drastis dalam pengambilan cuti, keterlambatan berulang, atau stagnasi gaji untuk mengidentifikasi karyawan kunci (top talent) yang berisiko mengundurkan diri dalam 6 bulan ke depan. Ini memungkinkan HR melakukan intervensi retensi proaktif.
• Workforce Planning: Menggunakan data tren penjualan dari ERP untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja musiman, sehingga rekrutmen dapat dimulai 3 bulan sebelum lonjakan permintaan terjadi.

2. Arsitektur Zero Trust Security

Dalam era kerja hibrida, asumsi bahwa jaringan kantor aman adalah kesalahan fatal. Terapkan model keamanan Zero Trust pada akses HRIS.

• Context-Aware Access: Sistem tidak hanya meminta password, tetapi juga menganalisis konteks login. Jika seorang staf HR login dari perangkat yang tidak dikenal di negara berbeda pada jam 3 pagi, sistem harus otomatis memblokir akses atau meminta verifikasi biometrik tambahan, meskipun password-nya benar.
• Granular Role-Based Access Control (RBAC): Batasi akses data secara ekstrem. Seorang manajer lini mungkin bisa melihat gaji timnya, tapi tidak boleh melihat data potongan pajak atau alamat rumah pribadi stafnya kecuali diperlukan.

3. Self-Service sebagai Budaya Perusahaan

Dorong transisi dari “HR melayani karyawan” menjadi “Karyawan melayani diri sendiri” untuk hal-hal administratif. Ini bukan tentang kemalasan HR, tetapi tentang pemberdayaan.

Praktik terbaik melibatkan pembuatan Knowledge Base internal yang terintegrasi dalam HRIS. Saat karyawan ingin mengajukan cuti melahirkan, sistem secara otomatis menyodorkan artikel tentang kebijakan perusahaan dan formulir klaim asuransi terkait, mengurangi beban tanya-jawab ke tim HR hingga 60%.

Memilih dan mengimplementasikan sistem manajemen sumber daya manusia, baik itu berbasis cloud maupun on-premise, adalah perjalanan berkelanjutan. Teknologi akan terus berkembang, dan organisasi yang fleksibel dalam mengadaptasi infrastruktur mereka akan memiliki keunggulan kompetitif dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik di pasar kerja yang semakin dinamis.

Kesimpulan

Pemilihan antara HRIS berbasis cloud dan on-premise bukan sekadar keputusan teknologi, tetapi juga keputusan strategi bisnis. Sistem cloud menawarkan kecepatan implementasi, inovasi berkelanjutan, fleksibilitas biaya, dan akses mudah yang dibutuhkan perusahaan modern untuk tetap kompetitif.

Meski begitu, sistem on-premise masih relevan bagi organisasi dengan kebutuhan keamanan sangat tinggi, regulasi kedaulatan data ketat, atau infrastruktur IT internal yang sudah kuat. Karena itu, keputusan terbaik harus didasarkan pada evaluasi kebutuhan HR, kesiapan teknologi, analisis biaya jangka panjang, serta tingkat toleransi risiko perusahaan.

Di tahun 2026, perusahaan yang unggul adalah yang mampu memanfaatkan data SDM untuk keputusan strategis, baik melalui cloud maupun server lokal. Integrasi model hybrid bahkan dapat memberikan stabilitas tinggi, meski memerlukan middleware canggih dan kesiapan teknis agar sinkronisasi data berjalan real-time tanpa kendala.

Pertanyaan Seputar Cloud HRIS dan On-Premise HRIS

• Apa perbedaan utama biaya antara Cloud HRIS dan On-Premise HRIS?

  Cloud HRIS menggunakan model biaya operasional (OpEx) dengan langganan bulanan/tahunan yang lebih rendah di awal. On-Premise HRIS memerlukan biaya modal (CapEx) besar di awal untuk lisensi, server, dan infrastruktur IT.

• Apakah data di Cloud HRIS aman dari kebocoran?

  Ya, penyedia Cloud HRIS terkemuka menggunakan enkripsi tingkat tinggi, kepatuhan ISO 27001, dan tim keamanan khusus. Seringkali, keamanan cloud lebih kuat daripada keamanan server lokal yang dikelola oleh tim IT internal yang terbatas.

• Sistem mana yang lebih baik untuk kerja jarak jauh (remote work)?

  Cloud HRIS jauh lebih unggul untuk kerja jarak jauh karena dapat diakses dari mana saja melalui internet. On-Premise HRIS memerlukan koneksi VPN yang seringkali lambat dan rumit untuk akses luar kantor.

• Berapa lama waktu implementasi untuk kedua sistem ini?

  Implementasi Cloud HRIS jauh lebih cepat (minggu hingga bulan) karena infrastruktur sudah siap. On-Premise HRIS bisa memakan waktu berbulan-bulan hingga tahunan karena perlu pengadaan hardware dan instalasi kompleks.

• Apakah saya bisa memindahkan data dari On-Premise ke Cloud?

  Bisa. Proses migrasi data adalah tahap standar dalam implementasi Cloud HRIS. Vendor biasanya menyediakan alat bantu dan dukungan untuk membersihkan serta memindahkan data dari sistem lama (legacy) ke cloud.