Pernahkah keputusan promosi, penyesuaian gaji, atau rekrutmen dibuat hanya berdasarkan “feeling”, bukan HR Metrics yang terukur? Dalam kondisi seperti ini, perusahaan sering baru sadar ada masalah ketika turnover naik atau output tim mulai turun. Padahal, sinyalnya biasanya sudah terlihat lebih dulu di data harian.
Di banyak organisasi, akar masalahnya bukan kurang peduli, melainkan proses pencatatan yang masih manual dan terpisah-pisah. Akibatnya, metrik seperti absensi, produktivitas, serta efektivitas pelatihan sulit dibaca.
Konteks di Indonesia juga menuntut pengelolaan SDM yang rapi karena menyangkut kepatuhan, mulai dari ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan hingga aturan turunan melalui PP, termasuk aspek perlindungan seperti BPJS.
Karena itu, HR Metrics yang terintegrasi dengan proses bisnis membantu perusahaan melihat hubungan yang lebih jelas antara keputusan SDM dan hasil operasional.
Key Takeaways
|
Daftar Isi:
HR Metrics yang Perlu Dipahami untuk Keputusan SDM
HR Metrics adalah nilai kuantitatif yang digunakan untuk melacak efektivitas fungsi sumber daya manusia dan dampaknya terhadap tujuan bisnis secara keseluruhan.
Data ini membantu perusahaan melihat pola kinerja, biaya tenaga kerja, dan tingkat kepuasan karyawan secara objektif. Perusahaan yang berbasis data mampu memprediksi masalah retensi sebelum terjadi.
HR metrics penting dengan mengubah data mentah menjadi strategi peningkatan keterlibatan karyawan yang efektif. Dengan demikian, HR dapat berkontribusi langsung pada profitabilitas perusahaan melalui efisiensi operasional.
Selain itu, metrik yang dipantau secara berkala berfungsi sebagai sinyal awal adanya masalah dalam operasional atau budaya kerja perusahaan. Deteksi ini memungkinkan Anda melakukan intervensi sebelum kerugian bisnis menjadi lebih besar.
Kategori HR Metrics untuk Menilai Proses Rekrutmen
Proses akuisisi talenta adalah salah satu aspek utama yang menentukan kualitas tenaga kerja di perusahaan Anda di masa depan. Mengukur efektivitas rekrutmen penting untuk memastikan anggaran yang dikeluarkan sebanding dengan kualitas kandidat yang didapat.
Berikut adalah indikator kinerja utama dalam rekrutmen:
1. Time to fill (waktu pengisian posisi)
Metrik ini mengukur rata-rata jumlah hari yang dibutuhkan untuk mengisi posisi kosong, mulai dari pembukaan lowongan hingga penawaran diterima. Rumusnya adalah total hari posisi terbuka dibagi dengan jumlah posisi yang diisi dalam periode tersebut.
2. Cost per hire (biaya per perekrutan)
Indikator ini merupakan salah satu KPI rekrutmen menghitung total biaya yang dikeluarkan untuk merekrut satu karyawan baru, termasuk biaya iklan, agensi, dan waktu tim rekruter. Anda dapat menghitungnya dengan membagi total biaya rekrutmen internal dan eksternal dengan jumlah total perekrutan.
3. Quality of hire (kualitas perekrutan)
Kualitas perekrutan seringkali dianggap subjektif, namun sebenarnya dapat diukur melalui penilaian kinerja karyawan baru di tahun pertama. Gabungkan data retensi karyawan baru dengan skor penilaian kinerja mereka untuk mendapatkan angka indeks kualitas.
Metrik Retensi dan Keterlibatan Karyawan untuk Evaluasi Budaya Kerja
Mempertahankan karyawan berprestasi jauh lebih efisien secara biaya daripada harus terus-menerus merekrut dan melatih karyawan baru. Metrik dalam kategori ini memberikan gambaran jelas tentang kesehatan budaya organisasi dan kepuasan tim Anda.
Pemantauan rutin terhadap loyalitas karyawan membantu perusahaan merancang program retensi yang lebih tepat sasaran. Berikut adalah metrik-metrik yang perlu Anda perhatikan.
1. Employee turnover rate
Tingkat perputaran karyawan mengukur persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode tertentu dibandingkan dengan rata-rata jumlah karyawan. Rumusnya adalah (Jumlah karyawan keluar / Rata-rata jumlah karyawan) x 100. Tingginya angka ini bisa menandakan masalah pada kompensasi, manajemen, atau lingkungan kerja.
Sebagai acuan benchmark, SHRM melaporkan rata-rata annual turnover sekitar 30% di AS; jadi jika angka Anda melampaui ~30%, umumnya bisa dibaca sebagai turnover yang relatif tinggi dibanding rata-rata tersebut.
2. Employee retention rate
Metrik ini fokus pada kemampuan perusahaan menjaga talenta kunci untuk tetap bertahan dalam jangka waktu tertentu. Ini adalah indikator keberhasilan program pengembangan dan kesejahteraan karyawan.
Jika memakai acuan SHRM (turnover rata-rata ~30%/tahun), secara kasar retensi tahunan yang “setara rata-rata” berada di kisaran ~70% (perkiraan sederhana berbasis turnover, dengan asumsi kondisi headcount relatif stabil).
Dengan logika yang sama, retensi jauh di atas ~70% biasanya mengindikasikan kondisi yang lebih baik daripada benchmark tersebut, sedangkan retensi di bawah ~70% patut diinvestigasi karena mencerminkan churn setara atau lebih tinggi dari benchmark.
3. Employee net promoter score (eNPS)
Metrik ini mengukur loyalitas dan kepuasan karyawan melalui satu pertanyaan sederhana: “Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan ini kepada orang lain?”. Skor eNPS yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan Anda adalah duta merek yang efektif.
Menurut Harvard Business Review, eNPS mengukur loyalitas karyawan lewat pertanyaan rekomendasi, lalu dihitung dari selisih %Promoters (skor 9–10) dan %Detractors (skor 0–6) sehingga hasilnya berada pada rentang -100 sampai +100.
Metrik Kinerja untuk Menilai Kontribusi Karyawan Secara Nyata
Setiap karyawan diharapkan memberikan kontribusi nyata terhadap pendapatan dan pertumbuhan perusahaan. Metrik produktivitas membantu manajemen menghubungkan kinerja individu dengan hasil bisnis yang nyata dan terukur.
Beriku adalah cara perhitungan metrik kinerja:
1. Revenue per employee
Pendapatan per karyawan adalah rasio efisiensi yang dihitung dengan membagi total pendapatan perusahaan dengan jumlah total karyawan tetap. Angka ini menunjukkan seberapa besar nilai yang dihasilkan oleh setiap individu dalam perusahaan.
Sebagai gambaran, data NYU Stern menunjukkan revenue per employee di Engineering/Construction sekitar $93.782, Bank (Money Center) sekitar $378.230, dan Brokerage & Investment Banking sekitar $1.299.706 per karyawan, jadi wajar jika rentangnya sangat lebar dan targetnya perlu kontekstual.
2. Absenteeism rate
Tingkat ketidakhadiran mengukur persentase waktu kerja yang hilang karena absen tidak terencana, seperti sakit atau izin mendadak. Tingkat absensi yang tinggi dapat mengganggu alur kerja tim.
Sebagai patokan awal, BLS melaporkan absence rate pekerja full-time tahun 2024 sebesar 3,2%, sementara pada Sales and office occupations sebesar 3,6%.
Jadi, jika definisi pengukurannya sama dan angka perusahaan konsisten jauh di atas kisaran 3–4%, biasanya itu sinyal untuk audit akar masalah karena sudah melewati baseline umum.
3. Overtime percentage
Persentase lembur membandingkan biaya lembur dengan total biaya penggajian dalam satu periode tertentu untuk melihat beban kerja. Jika angka ini konsisten tinggi, mungkin saatnya perusahaan mempertimbangkan penambahan staf atau perbaikan proses kerja.
Di Indonesia, PP 35/2021 membatasi lembur maksimal 4 jam per hari dan 18 jam per minggu, serta mewajibkan pemberian makanan/minuman minimal 1.400 kkal bila lembur berlangsung 4 jam atau lebih, sehingga lembur yang terus-menerus tinggi bukan hanya isu biaya tetapi juga risiko kepatuhan dan fatigue.
Cara Memilih Metrik Sesuai Fase Pertumbuhan Bisnis
Memilih metrik sebaiknya mengikuti fase pertumbuhan bisnis, karena kebutuhan perusahaan rintisan tentu berbeda dengan organisasi yang sudah memiliki banyak divisi. Untuk lebih lengkap simak infografis berikut ini.
Masalah Umum dari Pencatatan Data yang Tidak Terintegrasi
Risiko kesalahan input data secara manual sangat tinggi dan dapat berakibat fatal pada penggajian atau kepatuhan hukum. Selain itu, proses manual memakan waktu berjam-jam yang seharusnya bisa digunakan untuk strategi.
Berikut adalah tantangan mengelola data secara manual:
1. Risiko human error tinggi
Kesalahan input angka dalam rumus gaji atau pajak dapat menyebabkan kerugian finansial dan masalah audit yang serius. Dalam pengelolaan manual, validasi data sangat lemah dan sangat bergantung pada ketelitian individu administrator.
2. Kesulitan analisis real-time
Mengumpulkan data dari berbagai file excel untuk membuat satu laporan membutuhkan waktu rekapitulasi yang lama. Akibatnya, manajemen sering terlambat menyadari tren negatif seperti peningkatan turnover atau penurunan produktivitas kerja.
Cara Teknologi Membantu Pengukuran HR Metrics Lebih Akurat
Aktivitas perusahaan dalam mengukur HR Metrics dapat terbantu dengan teknologi yang memungkinkan data absensi, kinerja, dan biaya tenaga kerja tercatat otomatis. Dengan sistem seperti ini, tim HR bisa mengurangi input manual yang rawan salah dan mempercepat pembacaan tren.
Selain mempercepat pelaporan, teknologi memudahkan standarisasi definisi metrik agar tiap departemen membaca angka dengan cara yang sama. Hasilnya, diskusi manajemen lebih fokus pada penyebab dan perbaikan.
Salah satu contoh perusahaan yang telah menggunakan sistem pengelolaan SDM terintegrasi adalah Pancaran Group. Dengan data yang lebih rapi, pemantauan indikator seperti keterlambatan, lembur, dan perputaran karyawan menjadi lebih mudah dibaca dari waktu ke waktu.
Pada akhirnya, peran teknologi mendorong kebutuhan bisnis agar keputusan bisa lebih cepat, objektif, dan terukur, serta perusahaan lebih siap menjaga produktivitas sekaligus mengelola risiko SDM secara berkelanjutan.
Kesimpulan
HR Metrics membantu perusahaan memahami apa yang benar-benar terjadi di balik angka kehadiran, produktivitas, hingga biaya tenaga kerja, sehingga keputusan SDM tidak lagi bergantung pada asumsi.
Pengukuran rekrutmen, retensi, keterlibatan, serta produktivitas memberi sinyal dini ketika ada risiko turnover, beban kerja yang tidak seimbang, atau penurunan performa tim.
Karena pengelolaan manual rentan human error dan lambat untuk analisis real-time, penggunaan teknologi menjadi langkah praktis untuk merapikan data dan menstandarkan perhitungan.
Perlu HR Metrics yang lebih rapi dan mudah dipantau untuk mendukung keputusan SDM? Konsultasi dengan tim expert kami.
Pertanyaan Seputar HR Metrics
-
Seberapa sering HR metrics harus dievaluasi?
Evaluasi operasional sebaiknya dilakukan setiap bulan untuk memantau tren jangka pendek, sedangkan evaluasi strategis dilakukan setiap kuartal atau tahunan.
-
Apa bedanya HR metrics dengan HR analytics?
HR metrics fokus pada pelaporan data masa lalu dan saat ini (deskriptif), sedangkan HR analytics menggunakan data tersebut untuk memprediksi tren masa depan.
-
Apakah bisnis kecil perlu melacak HR metrics?
Ya, bisnis kecil perlu melacak metrik dasar seperti absensi dan turnover untuk menjaga stabilitas arus kas dan operasional agar tetap efisien.
