Pernah merasa anggaran rekrutmen terus membengkak hanya untuk beberapa karyawan baru? Sering kali akar masalahnya adalah Cost Per Hire yang tidak pernah benar-benar dipahami dan diukur dengan tepat.
Cost per hire sering kali dipandang sekadar angka biaya rekrutmen. Padahal, metrik ini mencerminkan seberapa efisien proses perekrutan berjalan dari awal hingga kandidat resmi bergabung.
Banyak perusahaan baru menyadari tingginya cost per hire ketika anggaran HR mulai membengkak tanpa kejelasan sumber pemborosan. Tanpa perhitungan yang tepat, evaluasi efektivitas rekrutmen menjadi sulit dilakukan.
Oleh karena itu, memahami komponen cost per hire dan cara menghitungnya dengan benar menjadi langkah penting bagi bisnis yang ingin menjaga efisiensi biaya sekaligus kualitas karyawan.
Key Takeaways
|
Daftar Isi:
Konsep Cost Per Hire dalam Proses Rekrutmen
Cost Per Hire (CPH) adalah rata-rata biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut satu karyawan baru, mencakup seluruh proses dari pencarian hingga penerimaan. Metrik ini tidak hanya mencakup biaya iklan lowongan, tetapi juga seluruh sumber daya internal dan eksternal dalam proses rekrutmen.
Pemahaman CPH penting bagi kesehatan finansial perusahaan karena rekrutmen sering menjadi pos biaya besar. Dengan memantau metrik ini secara berkala, manajemen dapat mengevaluasi efektivitas tim rekrutmen dan mengidentifikasi pemborosan anggaran.
Selain aspek finansial, CPH juga mencerminkan kualitas proses rekrutmen. Nilai yang terlalu tinggi dapat menandakan proses seleksi tidak efisien, sementara biaya rendah dengan tingkat turnover tinggi menunjukkan kualitas rekrutmen yang kurang optimal.
Komponen Utama Biaya Rekrutmen
Untuk memperoleh angka yang akurat, perusahaan perlu memahami dua komponen utama biaya rekrutmen: biaya internal dan biaya eksternal. Pemisahan keduanya membantu mengidentifikasi sumber pemborosan anggaran dan menjadi dasar pengambilan keputusan yang lebih efisien.
Biaya internal sering kali terabaikan karena dianggap sebagai biaya rutin. Padahal, waktu dan sumber daya yang digunakan tim HR dalam proses rekrutmen merupakan biaya nyata yang perlu diperhitungkan.
1. Biaya Rekrutmen Internal
Biaya internal mencakup seluruh pengeluaran dari dalam organisasi yang berkaitan langsung dengan rekrutmen, seperti gaji dan lembur tim HR, program referral karyawan, serta biaya infrastruktur dan teknologi yang digunakan selama proses seleksi.
2. Biaya Rekrutmen Eksternal
Biaya eksternal meliputi pembayaran kepada pihak ketiga, seperti iklan lowongan di job portal, jasa agensi rekrutmen, pameran bursa kerja, serta biaya pemeriksaan latar belakang dan tes kesehatan kandidat.
Rumus dan Tahapan Menghitung CPH Secara Akurat
Hasil dari perhitungan ini akan memberikan gambaran rata-rata biaya yang dihabiskan perusahaan untuk mendatangkan satu talenta baru. Angka ini menjadi basis data untuk evaluasi kinerja rekrutmen tahunan.
Penerapan rumus ini harus dilakukan dengan konsistensi data yang tinggi agar hasil evaluasi tidak bias dan valid. Anda disarankan untuk melakukan perhitungan ini secara berkala, misalnya per kuartal, untuk melihat tren kenaikan atau penurunan. Hal ini membantu Anda mendeteksi anomali biaya lebih cepat sebelum akhir tahun fiskal.
1. Studi Kasus Perhitungan
Misalkan perusahaan Anda menghabiskan Rp50.000.000 untuk iklan lowongan (eksternal) dan Rp30.000.000 untuk gaji tim rekrutmen (internal) dalam satu tahun. Jika Anda berhasil merekrut 20 karyawan baru, maka perhitungannya adalah (Rp50.000.000 + Rp30.000.000) ÷ 20. Hasilnya, Cost Per Hire perusahaan Anda adalah Rp4.000.000 per karyawan.
2. Analisis Hasil Data
Setelah mendapatkan angka Rp4.000.000 tersebut, manajemen harus membandingkannya dengan rata-rata industri atau data historis perusahaan tahun sebelumnya. Jika angka ini lebih rendah namun kualitas karyawan menurun, maka efisiensi biaya mungkin telah mengorbankan kualitas. Evaluasi ini penting untuk menjaga keseimbangan antara penghematan dan mutu talenta.
Faktor Penentu Tinggi Rendahnya Biaya
Besaran biaya per rekrutmen tidaklah statis dan sangat dipengaruhi oleh berbagai variabel, mulai dari industri hingga tingkat kesulitan posisi. Memahami faktor-faktor ini akan membantu Anda menetapkan ekspektasi yang realistis saat menyusun anggaran. Jangan sembarangan memotong budget tanpa mempertimbangkan konteks spesifik kebutuhan perusahaan Anda.
Selain faktor industri, ukuran perusahaan dan lokasi geografis juga memegang peranan penting dalam menentukan standar biaya yang wajar. Penggunaan teknologi seperti aplikasi hr terintegrasi juga dapat mempengaruhi efisiensi biaya jangka panjang. Berikut adalah variabel utama yang mempengaruhi fluktuasi biaya tersebut.
1. Volume Perekrutan Perusahaan
Perusahaan besar dengan volume perekrutan tinggi biasanya memiliki CPH yang lebih rendah karena adanya skala ekonomis yang menguntungkan. Semakin banyak karyawan yang direkrut, biaya tetap seperti langganan software akan terbagi ke lebih banyak kepala. Hal ini membuat biaya rata-rata per karyawan menjadi lebih kecil dibandingkan bisnis yang jarang merekrut.
2. Spesialisasi Posisi Kandidat
Merekrut posisi eksekutif atau spesialis teknis tentu membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan merekrut staf administrasi biasa. Posisi senior seringkali membutuhkan jasa headhunter mahal dan proses wawancara yang lebih panjang serta mendalam. Paket kompensasi dan negosiasi yang kompleks juga turut mengerek naik biaya rekrutmen posisi ini.
Strategi Efisiensi Biaya Rekrutmen
Menurunkan biaya rekrutmen bukan berarti Anda harus memilih kandidat yang murah atau memotong proses seleksi yang krusial. Strategi terbaik adalah fokus pada eliminasi inefisiensi proses dan optimalisasi corong rekrutmen Anda. Dengan cara ini, setiap rupiah yang dikeluarkan akan menghasilkan konversi kandidat yang lebih baik.
Salah satu cara paling efektif adalah dengan membangun talent pool sendiri agar tidak selalu memulai dari nol. Pemanfaatan platform HR pendukung rekrutmen yang tepat juga sangat membantu dalam mengelola database ini. Berikut adalah langkah strategis untuk mengefisiensikan anggaran Anda.
1. Optimalkan Program Referral
Program referral terbukti menghasilkan kandidat dengan kualitas lebih baik dan biaya yang jauh lebih murah dibanding agensi. Karyawan Anda adalah duta terbaik yang memahami budaya perusahaan, sehingga rekomendasi mereka biasanya lebih tepat sasaran. Selain hemat biaya, kandidat dari jalur ini cenderung memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi.
2. Manfaatkan Database Lama
Jangan abaikan data pelamar lama yang pernah mengirim CV namun belum lolos seleksi pada periode sebelumnya. Mereka adalah aset berharga yang bisa dihubungi kembali saat ada posisi yang relevan terbuka. Mengelola database ini jauh lebih hemat biaya daripada harus memasang iklan lowongan baru.
3. Otomatisasi dengan Software
Penggunaan teknologi rekrutmen dapat memangkas biaya administratif manual dan mempercepat proses screening secara signifikan. Fitur penyaringan otomatis memungkinkan tim HR fokus pada kandidat yang benar-benar berkualitas saja. Hal ini mengurangi biaya lembur dan mencegah human error yang seringkali merugikan proses seleksi.
Kesimpulan
Mengelola Cost Per Hire bukan hanya tentang menekan biaya, tetapi memastikan proses rekrutmen berjalan efisien dan selaras dengan kebutuhan bisnis. Dengan memahami komponen biaya serta mengevaluasi setiap tahapan rekrutmen, perusahaan dapat mengurangi pemborosan sekaligus meningkatkan kualitas kandidat yang direkrut.
Pendekatan yang terstruktur dan berbasis data membantu organisasi menjaga keseimbangan antara efisiensi anggaran dan keberlanjutan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang.
Pertanyaan Seputar Cost per Hire
Apa perbedaan Cost Per Hire dan Cost Per Applicant?
Cost Per Hire menghitung biaya per karyawan yang berhasil direkrut, sedangkan Cost Per Applicant menghitung biaya per lamaran yang masuk terlepas diterima atau tidak.Berapa rata-rata Cost Per Hire yang ideal?
Rata-rata ideal sangat bergantung pada industri dan level posisi, namun umumnya berkisar antara 15-25% dari gaji tahunan posisi tersebut.Apakah biaya training masuk dalam Cost Per Hire?
Secara teknis tidak. Biaya training biasanya masuk dalam anggaran pengembangan SDM atau onboarding, bukan biaya akuisisi talenta atau rekrutmen.
