Remunerasi Adalah: Definisi, Tujuan, Bentuk, dan Faktor Pertimbangan Lainnya

Apa itu remunerasi karyawan? Sebagai seorang karyawan, remunerasi adalah hal penting yang harus Anda pahami. Arti remunerasi adalah suatu kompensasi yang perusahaan berikan kepada karyawan setelah seluruh pekerjaannya selesai dalam waktu tertentu.

Hal tersebut merupakan suatu hak bagi karyawan yang harus terpenuhi sebagai bentuk apresiasi perusahaan untuk mencapai kesejahteraan karyawan. Jika kesejahteraan karyawan terjamin maka tidak akan menutup kemungkinan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, sehingga berdampak baik pada kinerja perusahaan.

Dalam artikel ini, akan membahas terkait apa itu remunerasi gaji, tujuan, bentuk, dan apa saja hal yang perlu dipertimbangkan dalam pemberian remunerasi. Simak pembahasan berikut untuk mengetahui jawabannya.

Apa Itu Remunerasi?

Remunerasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaan, tanggung jawab, dan kontribusinya kepada perusahaan. Istilah ini mencakup bayaran tetap maupun tambahan yang diberikan berdasarkan jabatan, kinerja, atau kebijakan perusahaan.

Menurut KBBI, remunerasi berarti pemberian hadiah atau imbalan atas jasa. Sejalan dengan itu, Investopedia menjelaskan remuneration sebagai total compensation yang dapat mencakup gaji, bonus, komisi, hingga manfaat finansial lain yang diterima karyawan.

Karena itu, remunerasi tidak bisa disamakan hanya dengan gaji bulanan. Dalam praktik perusahaan, remunerasi lebih tepat dipahami sebagai paket balas jasa yang dirancang agar adil, kompetitif, dan sesuai dengan nilai kontribusi karyawan.

Perbedaan Remunerasi, Gaji, Upah, dan Kompensasi

Meski sering dipakai bergantian, remunerasi, gaji, upah, dan kompensasi sebenarnya punya cakupan yang berbeda.

Gaji dan upah sama-sama merujuk pada bayaran atas pekerjaan, tetapi bentuk perhitungannya tidak selalu sama. Sementara itu, remunerasi dan kompensasi memiliki cakupan yang lebih luas karena mencakup keseluruhan bentuk balas jasa yang diterima karyawan.

Dasar Hukum Remunerasi di Indonesia

1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (jo. UU Cipta Kerja)

2. PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (diubah dua kali)

PP Pengupahan adalah turunan teknis dari UU Ketenagakerjaan yang mengatur secara rinci struktur dan skala upah, formula upah minimum, upah lembur, serta mekanisme pembayaran. Peraturan ini sudah mengalami dua kali perubahan:

3. Peraturan tentang THR Keagamaan

Tunjangan Hari Raya (THR) diatur dalam Permenaker No. 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Regulasi ini mewajibkan setiap perusahaan membayar THR kepada pekerja dengan masa kerja minimal 1 bulan, dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan.

Besaran THR: 1 kali upah untuk masa kerja 12 bulan atau lebih, dan proporsional (masa kerja ÷ 12 × 1 bulan upah) untuk masa kerja 1–12 bulan. THR masuk komponen remunerasi wajib, bukan opsional.

4. UU HPP dan PPh Pasal 21

Dari sisi pajak, remunerasi karyawan dikenakan Pajak Penghasilan (PPh) Pasal 21 yang aturannya mengacu pada UU No. 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan (UU HPP) dan PP No. 58 Tahun 2023 tentang Tarif Pemotongan PPh Pasal 21.

Sejak Januari 2024, pemotongan PPh 21 bulanan menggunakan skema Tarif Efektif Rata-rata (TER), yang dihitung berdasarkan kategori PTKP dan penghasilan bruto bulanan. Perhitungan final tetap dilakukan di masa pajak Desember.

Seluruh komponen remunerasi tunai—gaji pokok, tunjangan, bonus, komisi, lembur, THR—masuk dalam basis pengenaan PPh 21.

8 Komponen Remunerasi Menurut Notoatmodjo

Soekidjo Notoatmodjo, dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia yang banyak dikutip dalam literatur manajemen SDM Indonesia, membagi sistem remunerasi menjadi delapan komponen yang saling terhubung.

1. Pengorganisasian dan administrasi pemberian remunerasi

Komponen pertama menekankan bahwa setiap kebijakan remunerasi harus mempertimbangkan dua hal: kemampuan finansial organisasi dan produktivitas karyawan. Perusahaan tidak boleh menjanjikan paket yang melebihi kapasitas, tapi juga tidak boleh membayar di bawah nilai kontribusi karyawan.

Administrasi pemberian remunerasi mencakup siapa yang berwenang menetapkan besaran, bagaimana proses review tahunan, dan siapa yang mengelola pembayaran.

2. Metode pemberian remunerasi

Metode mengacu pada cara perusahaan menentukan besaran dan bentuk remunerasi. Ada tiga pendekatan umum: berbasis waktu (gaji bulanan), berbasis output (upah per unit produksi), dan berbasis kinerja (gaji pokok + insentif variabel).

Banyak perusahaan modern menggabungkan ketiganya dalam satu struktur gaji.

3. Struktur remunerasi

Struktur adalah kerangka yang menentukan bagaimana komponen-komponen remunerasi disusun untuk setiap level jabatan. Struktur yang baik memiliki rentang gaji jelas per golongan, selisih wajar antar level, dan kriteria kenaikan yang transparan.

Pasal 21 ayat (1) PP 49/2025 bahkan mewajibkan struktur dan skala upah disusun berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

4. Program pemberian remunerasi sebagai pemasang kerja

Komponen ini menekankan bahwa sistem remunerasi harus didesain sebagai alat untuk “mengikat” karyawan agar betah dan loyal. Elemen tipikalnya mencakup kenaikan gaji berkala, bonus tahunan, paket tunjangan kompetitif, dan benefit non-tunai seperti asuransi keluarga.

Semakin program ini dirasakan adil oleh karyawan, semakin rendah tingkat turnover perusahaan.

5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan

Selain gaji pokok, perusahaan perlu menyediakan jalur pendapatan tambahan yang sah: lembur berbayar, komisi penjualan, bonus proyek, insentif kinerja, hingga program referral karyawan. Komponen ini memberikan fleksibilitas finansial bagi karyawan dan sekaligus menjadi mekanisme reward atas kontribusi ekstra.

6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa

Notoatmodjo menekankan bahwa program remunerasi harus menjamin organisasi sebagai sumber pendapatan yang dapat diandalkan karyawannya. Artinya: pembayaran harus tepat waktu, jumlahnya pasti, dan ada mekanisme kenaikan seiring waktu (merit increase, penyesuaian inflasi, kenaikan jabatan).

Karyawan yang merasa pendapatannya terjamin cenderung lebih fokus pada pekerjaan, bukan mencari pekerjaan baru.

7. Remunerasi bagi kelompok manajerial

Kelompok manajerial—direktur, manajer senior, kepala divisi—adalah pihak yang bertanggung jawab atas keberlangsungan organisasi.

Remunerasi untuk level ini umumnya mencakup komponen yang lebih kompleks: gaji pokok, tunjangan jabatan, bonus berbasis target, opsi saham (ESOP), mobil dinas, asuransi eksekutif, hingga paket pensiun khusus.

Besarannya biasanya ditetapkan berdasarkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

8. Prospek di masa depan

Komponen terakhir bersifat strategis. Perusahaan harus menentukan kebijakan remunerasi dengan mempertimbangkan tiga horizon waktu: kondisi organisasi di masa lalu (historis), saat ini (kapasitas aktual), dan prospek masa depan (rencana ekspansi, proyeksi pertumbuhan).

Kebijakan remunerasi yang hanya melihat kondisi sekarang tanpa proyeksi ke depan rentan tidak sustainable ketika perusahaan memasuki fase baru.

Agar perhitungan kompensasi berbasis kinerja, PPh 21, cuti, dan kehadiran selalu sinkron, gunakan software HRIS digital sehingga kebijakan remunerasi tetap konsisten dan mudah diaudit.

Baca Juga: 5 Sistem Penggajian Terbaik di Indonesia

Jenis-Jenis Remunerasi Karyawan

Remunerasi bukan istilah tunggal yang berarti “gaji”. Dalam praktik HR modern, ada minimal sembilan jenis komponen yang bisa diberikan perusahaan kepada karyawan, mulai dari yang bersifat tunai rutin, variabel berbasis kinerja, hingga non-finansial.

Setiap jenis punya tujuan dan dasar perhitungan yang berbeda.

Kesembilan jenis ini tidak wajib ada semua di setiap perusahaan. Tapi makin lengkap paket yang ditawarkan, makin kompetitif posisi perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas.

Contoh Perhitungan Komponen Remunerasi Bulanan

Untuk menggambarkan cara komponen remunerasi disusun dalam praktik, berikut simulasi perhitungan take-home pay seorang staff level entry di Jakarta dengan status lajang (TK/0) dan masa kerja lebih dari satu tahun:

Kontribusi Perusahaan di Luar Take-Home Pay

Yang perlu dipahami perusahaan: total biaya remunerasi karyawan tidak berhenti di angka bruto Rp 9.850.000. Ada komponen yang ditanggung perusahaan di luar slip gaji karyawan:

Jadi untuk menghasilkan take-home pay Rp 9.259.000 di tangan karyawan, perusahaan mengeluarkan biaya total sekitar Rp 10.859.625 per bulan. Selisih Rp 1,6 juta ini adalah beban kepatuhan regulasi yang sering terlewat saat perusahaan merancang budget tenaga kerja.

Catatan Penting

• Angka di atas adalah simulasi. Tarif PPh 21 aktual bergantung pada kategori TER (A/B/C) sesuai status PTKP karyawan—TK/0 masuk kategori A, K/0 masuk kategori yang berbeda.
• THR dan bonus tahunan tidak termasuk dalam simulasi bulanan ini. THR dibayarkan satu kali menjelang hari raya dan juga dikenai PPh 21.
• Struktur bisa berbeda per perusahaan. Ada yang memberikan tunjangan perumahan, asuransi swasta tambahan, atau benefit non-tunai lain yang menambah total cost of employment.
• Koreksi akhir tahun (Masa Pajak Desember) wajib dilakukan untuk memastikan total PPh 21 yang dipotong sepanjang tahun sesuai dengan penghasilan riil tahunan karyawan.

Perhitungan manual seperti ini rentan salah ketika jumlah karyawan mencapai puluhan atau ratusan, apalagi ketika ada perubahan regulasi seperti penerbitan PP 49/2025 yang mempengaruhi UMP 2026 dan menuntut penyesuaian struktur skala upah.

Pertanyaan Seputar Remunerasi

• Apa perbedaan remunerasi dan kompensasi?

  Remunerasi dan kompensasi sering dipakai bergantian, tapi cakupannya berbeda. Kompensasi umumnya merujuk pada imbalan finansial langsung yang diterima karyawan atas pekerjaannya, seperti gaji, upah, dan bonus. Sementara remunerasi adalah konsep yang lebih luas, mencakup kompensasi finansial sekaligus benefit non-finansial seperti asuransi, stock option, program pensiun, cuti berbayar, dan penghargaan non-tunai. Dengan kata lain, setiap kompensasi adalah remunerasi, tapi tidak setiap remunerasi berbentuk kompensasi tunai.

• Apakah remunerasi yang sama harus diberikan kepada semua karyawan di posisi yang sama?

  Tidak harus identik, tapi harus adil dan bisa dijelaskan secara objektif. Pasal 21 ayat (1) PP 49/2025 mewajibkan perusahaan menyusun struktur dan skala upah berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Dua karyawan di posisi yang sama bisa menerima remunerasi berbeda jika masa kerja, sertifikasi, atau kinerja mereka berbeda, selama perbedaan itu bisa ditelusuri ke kriteria yang sudah ditetapkan. Yang dilarang adalah perbedaan yang didasarkan pada faktor diskriminatif seperti gender, suku, atau agama.

• Apa yang terjadi jika perusahaan terlambat atau tidak membayar komponen remunerasi?

  Keterlambatan pembayaran upah dikenai sanksi denda berdasarkan PP 36/2021. Jika keterlambatan 4–8 hari dari tanggal seharusnya, perusahaan wajib membayar denda 5% dari upah per hari keterlambatan. Jika melewati hari kedelapan, denda bertambah 1% per hari dengan batas maksimal 50% dari total upah. Untuk pelanggaran yang lebih berat, seperti membayar di bawah UMP, sanksinya bisa berupa teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, hingga sanksi pidana penjara 1–4 tahun dan/atau denda Rp 100 juta–Rp 400 juta sesuai UU Cipta Kerja.

• Bagaimana perusahaan sebaiknya menentukan kebijakan remunerasi yang kompetitif?

  Kebijakan remunerasi yang kompetitif dibangun dari tiga pondasi: benchmark eksternal, keadilan internal, dan keberlanjutan finansial. Benchmark eksternal dilakukan dengan membandingkan paket perusahaan terhadap pasar tenaga kerja di industri dan wilayah yang sama menggunakan salary survey. Keadilan internal memastikan rentang gaji antar level dan antar divisi tetap proporsional dan bisa dijelaskan. Keberlanjutan finansial memastikan total beban remunerasi tidak melebihi kapasitas perusahaan dalam jangka panjang. Perusahaan juga sebaiknya melakukan review tahunan yang mempertimbangkan inflasi, performa bisnis, dan perubahan regulasi seperti kenaikan UMP atau penerbitan PP pengupahan baru.