Memahami sistem kontrak kerja yang tepat adalah fondasi utama dalam membangun tim yang solid dan melindungi perusahaan dari berbagai risiko hukum di masa depan. Banyak pemilik bisnis dan manajer HR masih menghadapi kebingungan dalam membedakan antara karyawan kontrak (PKWT) dan karyawan tetap (PKWTT), beserta implikasi hukum dan administratif dari masing-masing pilihan. Kesalahan dalam penerapan kontrak tidak hanya berisiko menimbulkan sengketa ketenagakerjaan, tetapi juga dapat secara signifikan menghambat produktivitas dan perencanaan sumber daya manusia jangka panjang. Oleh karena itu, pemahaman yang mendalam menjadi sebuah keharusan.
Artikel ini akan mengupas tuntas semua yang perlu Anda ketahui tentang sistem kontrak kerja di Indonesia, mulai dari dasar hukum yang melandasinya, jenis-jenisnya, hingga praktik terbaik dalam pengelolaannya secara efisien. Dengan penggunaan software HRM, perusahaan dapat merancang strategi ketenagakerjaan yang tidak hanya patuh pada regulasi, tetapi juga fleksibel dan mendukung pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan. Mari kita selami lebih dalam bagaimana membangun kerangka kerja yang solid untuk manajemen kontrak karyawan Anda.
Key Takeaways
|
Daftar Isi:
Apa Itu Sistem Kontrak Kerja dan Mengapa Fundamental bagi Perusahaan?
Sistem kontrak kerja pada dasarnya adalah kerangka kerja formal dan legal yang mengatur hubungan antara perusahaan sebagai pemberi kerja dan karyawan sebagai pekerja. Ini bukan sekadar dokumen administratif, melainkan sebuah perjanjian mengikat yang secara rinci mendefinisikan hak, kewajiban, tanggung jawab, serta kondisi kerja bagi kedua belah pihak. Sistem ini berfungsi sebagai landasan hukum yang memberikan kepastian dan perlindungan, memastikan bahwa ekspektasi dari awal hubungan kerja sudah jelas dan disepakati bersama. Dengan adanya kontrak yang solid, perusahaan dapat menetapkan standar kinerja, durasi kerja, dan kompensasi secara transparan, yang pada gilirannya membangun lingkungan kerja yang profesional dan terstruktur.
Pentingnya sistem kontrak kerja yang terdefinisi dengan baik tidak dapat diremehkan, karena ini adalah instrumen manajemen risiko yang paling mendasar bagi perusahaan. Tanpa kontrak yang jelas, bisnis menjadi sangat rentan terhadap sengketa hukum terkait pemutusan hubungan kerja, perselisihan upah, atau klaim hak-hak lainnya yang tidak diatur secara eksplisit. Lebih dari itu, sistem kontrak yang efektif membantu perusahaan dalam perencanaan strategis tenaga kerja, memungkinkan fleksibilitas dalam merekrut talenta untuk proyek jangka pendek melalui PKWT atau membangun tim inti yang stabil untuk jangka panjang melalui PKWTT. Pada akhirnya, sistem ini menciptakan fondasi yang adil dan transparan, yang krusial untuk menjaga kepuasan karyawan, meningkatkan retensi talenta, dan memastikan operasional bisnis berjalan sesuai dengan koridor hukum yang berlaku.
Dasar Hukum Sistem Kontrak Kerja yang Berlaku di Indonesia
Untuk dapat menerapkan sistem kontrak kerja secara tepat dan sah, setiap perusahaan wajib berpedoman pada regulasi pemerintah yang berlaku. Kerangka hukum di Indonesia secara spesifik mengatur berbagai aspek ketenagakerjaan, termasuk jenis perjanjian kerja, syarat sahnya, hingga hak dan kewajiban yang melekat pada masing-masing pihak. Pemahaman mendalam terhadap dasar hukum ini bukan hanya soal kepatuhan, tetapi juga merupakan langkah strategis untuk menghindari potensi sengketa di kemudian hari dan memastikan semua praktik HR berjalan sesuai standar. Berikut adalah pilar-pilar hukum utama yang menjadi landasan sistem kontrak kerja di Indonesia.
Regulasi ketenagakerjaan di Indonesia bersifat dinamis, dengan adanya pembaruan signifikan melalui UU Cipta Kerja dan peraturan turunannya. Perubahan ini membawa penyesuaian penting, terutama terkait aturan PKWT, yang dirancang untuk memberikan fleksibilitas lebih besar namun tetap melindungi hak pekerja. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk selalu mengikuti perkembangan terbaru agar tidak salah dalam mengimplementasikan kebijakan internal. Ketidakpatuhan terhadap regulasi ini dapat berakibat serius, mulai dari sanksi administratif hingga gugatan hukum yang dapat merugikan reputasi dan finansial perusahaan secara signifikan.
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Regulasi ini merupakan undang-undang induk yang menjadi fondasi utama bagi seluruh aspek hukum ketenagakerjaan di Indonesia, termasuk sistem kontrak kerja. Di dalamnya, diatur secara mendasar mengenai definisi hubungan kerja, hak serta kewajiban pekerja dan pengusaha, serta pengenalan awal mengenai dua jenis perjanjian kerja utama, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Meskipun beberapa pasalnya telah diubah oleh regulasi yang lebih baru, UU ini tetap menjadi rujukan utama yang tidak bisa diabaikan dalam praktik HR sehari-hari. Dokumen lengkapnya dapat diakses melalui situs resmi Badan Pemeriksa Keuangan.
2. Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 (UU Cipta Kerja)
UU Cipta Kerja membawa perubahan signifikan pada beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, khususnya pada klaster ketenagakerjaan, dengan tujuan utama untuk menciptakan ekosistem investasi yang lebih fleksibel dan kompetitif. Salah satu perubahan paling mendasar adalah terkait aturan main PKWT, di mana UU ini menghapus batasan perpanjangan kontrak yang sebelumnya ada dan memperkenalkan mekanisme kompensasi bagi karyawan PKWT saat kontrak berakhir. Regulasi ini dirancang untuk memberikan kelincahan bagi perusahaan dalam mengelola tenaga kerja sesuai kebutuhan proyek atau dinamika bisnis tanpa mengorbankan perlindungan dasar bagi pekerja.
3. Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021
Sebagai peraturan pelaksana dari UU Cipta Kerja, PP No. 35 Tahun 2021 memberikan detail teknis dan petunjuk pelaksanaan yang lebih rinci mengenai perjanjian kerja. Peraturan inilah yang menjelaskan secara spesifik mengenai total jangka waktu maksimal PKWT yang kini menjadi 5 tahun, formula perhitungan uang kompensasi bagi karyawan kontrak, serta jenis-jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT. Bagi praktisi HR, PP ini adalah panduan operasional yang wajib dipahami untuk memastikan setiap kontrak yang dibuat telah sepenuhnya patuh terhadap kerangka hukum terbaru, seperti yang tertera pada JDIH Sekretariat Kabinet RI.
Komponen Wajib dalam Surat Perjanjian Kerja yang Sah
Sebuah surat perjanjian kerja yang sah secara hukum harus memuat serangkaian informasi krusial yang menjelaskan secara detail hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan. Kelengkapan komponen ini bukan hanya formalitas, tetapi menjadi syarat mutlak agar kontrak tersebut diakui dan memiliki kekuatan hukum yang mengikat. Setiap klausul di dalamnya berfungsi untuk mencegah ambiguitas dan potensi konflik di masa depan dengan menetapkan ekspektasi yang jelas sejak awal. Berikut adalah elemen-elemen esensial yang wajib tercantum dalam setiap surat perjanjian kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Memastikan semua komponen ini tercantum dengan jelas dan akurat adalah tanggung jawab departemen HR. Penggunaan template yang tidak lengkap atau penyusunan klausul yang ambigu dapat membuka celah hukum yang merugikan. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk memiliki template kontrak standar yang telah diverifikasi oleh ahli hukum dan mudah diakses. Hal ini tidak hanya mempercepat proses administrasi, tetapi juga menjamin konsistensi dan kepatuhan hukum di seluruh organisasi, terutama saat merekrut karyawan dalam jumlah besar.
1. Identitas perusahaan dan karyawan
Informasi dasar ini adalah fondasi dari setiap perjanjian, yang secara jelas mengidentifikasi pihak-pihak yang terikat dalam kontrak. Bagian ini wajib mencantumkan nama lengkap, alamat, dan jenis usaha perusahaan, serta nama lengkap, jenis kelamin, umur, dan alamat karyawan. Kejelasan identitas ini penting untuk memastikan tidak ada keraguan mengenai siapa yang menjadi pemberi kerja dan siapa yang menjadi pekerja, yang menjadi dasar untuk validitas hukum dokumen tersebut.
2. Jabatan atau jenis pekerjaan
Kontrak harus secara spesifik mendeskripsikan jabatan atau jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan, termasuk ruang lingkup tugas dan tanggung jawab utamanya. Deskripsi yang jelas membantu menetapkan ekspektasi kinerja sejak hari pertama dan menjadi acuan dalam evaluasi di kemudian hari. Tanpa definisi yang jelas, dapat timbul kebingungan atau perselisihan mengenai apa yang sebenarnya diharapkan dari peran karyawan tersebut dalam struktur organisasi.
3. Hak dan kewajiban
Klausul ini merupakan jantung dari perjanjian kerja, yang merinci hak dan kewajiban pengusaha serta pekerja secara seimbang. Ini mencakup hak karyawan untuk menerima upah, cuti, dan jaminan sosial, serta kewajibannya untuk mematuhi peraturan perusahaan dan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Di sisi lain, diatur pula hak perusahaan untuk memberikan arahan dan kewajibannya untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman dan sehat.
4. Besaran upah dan cara pembayaran
Transparansi mengenai kompensasi adalah kunci untuk membangun kepercayaan, sehingga kontrak wajib mencantumkan besaran upah pokok dan tunjangan lainnya secara rinci. Selain nominal, metode dan jadwal pembayaran upah, misalnya transfer bank setiap tanggal 25, juga harus dijelaskan secara eksplisit. Informasi ini memberikan kepastian finansial bagi karyawan dan memastikan perusahaan memenuhi kewajiban finansialnya secara tepat waktu sesuai kesepakatan.
5. Syarat kerja
Bagian ini menjelaskan kondisi-kondisi yang berlaku selama hubungan kerja, seperti jam kerja, hari kerja, kebijakan lembur, serta aturan mengenai istirahat. Pencantuman syarat kerja yang jelas memastikan karyawan memahami ritme dan budaya kerja perusahaan. Hal ini juga berfungsi sebagai pedoman operasional harian dan dasar untuk perhitungan kompensasi lembur atau penyesuaian jadwal kerja jika diperlukan di kemudian hari.
6. Jangka waktu (khusus untuk PKWT)
Untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pencantuman tanggal mulai dan tanggal berakhirnya kontrak adalah komponen yang bersifat mutlak dan tidak bisa ditawar. Jangka waktu yang jelas ini menjadi ciri utama yang membedakannya dari kontrak karyawan tetap dan menjadi dasar hukum untuk menentukan kapan hubungan kerja berakhir secara otomatis. Ketiadaan tanggal berakhir pada kontrak yang dimaksudkan sebagai PKWT dapat menyebabkannya dianggap sebagai PKWTT demi hukum.
7. Tempat dan tanggal perjanjian dibuat
Sebagai penutup formalitas hukum, setiap surat perjanjian kerja harus mencantumkan lokasi dan tanggal di mana kontrak tersebut dibuat dan ditandatangani oleh kedua belah pihak. Komponen ini, bersama dengan tanda tangan di atas meterai, menandai momen sah di mana perjanjian tersebut mulai berlaku dan mengikat secara hukum. Hal ini penting untuk keperluan dokumentasi dan menjadi bukti otentik jika terjadi perselisihan di masa depan.
Mengenal Dua Jenis Utama Sistem Kontrak Kerja: PKWT vs PKWTT
Dalam kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia, sistem kontrak kerja secara garis besar terbagi menjadi dua kategori utama: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Memahami perbedaan fundamental antara keduanya adalah kunci bagi perusahaan untuk dapat merancang strategi rekrutmen yang efektif, fleksibel, dan patuh hukum. Pilihan antara PKWT dan PKWTT akan sangat memengaruhi perencanaan anggaran, stabilitas tim, serta kewajiban jangka panjang perusahaan terhadap karyawannya.
Setiap jenis perjanjian memiliki karakteristik, aturan, dan konsekuensi hukum yang berbeda, sehingga tidak dapat diterapkan secara sembarangan. PKWT dirancang untuk kebutuhan tenaga kerja yang bersifat sementara dan terikat oleh waktu, sedangkan PKWTT ditujukan untuk membangun fondasi tim inti yang bersifat permanen. Keputusan strategis dalam memilih jenis kontrak yang tepat akan berdampak langsung pada kelincahan bisnis dan keberlanjutan operasional. Berikut adalah penjabaran mendalam mengenai kedua jenis perjanjian kerja tersebut.
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
PKWT, atau yang lebih dikenal sebagai kontrak karyawan, adalah perjanjian kerja yang didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Jenis kontrak ini ideal untuk pekerjaan yang bersifat musiman, terkait proyek dengan durasi terbatas, atau produk baru yang masih dalam masa percobaan. Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, total durasi PKWT beserta perpanjangannya tidak boleh melebihi 5 tahun, dan perusahaan wajib memberikan uang kompensasi kepada karyawan pada saat kontrak berakhir sebagai bentuk penghargaan atas kontribusinya. Pengelolaan status karyawan ini memerlukan aplikasi hr yang andal untuk memantau masa berlaku kontrak secara akurat.
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
PKWTT adalah perjanjian kerja untuk posisi yang bersifat tetap dan tidak dibatasi oleh jangka waktu, yang sering disebut sebagai status karyawan permanen. Jenis kontrak ini merupakan standar dalam hubungan kerja dan ditujukan untuk peran-peran inti yang berkelanjutan dalam operasional perusahaan. Perusahaan dapat memberlakukan masa percobaan (probation) maksimal 3 bulan bagi karyawan PKWTT, dan proses pemutusan hubungan kerjanya harus mengikuti prosedur hukum yang ketat, seringkali melibatkan pembayaran pesangon sesuai ketentuan yang berlaku.
Praktik Terbaik dalam Manajemen Sistem Kontrak Kerja yang Efisien
Memiliki sistem kontrak kerja yang patuh hukum hanyalah langkah awal, sementara tantangan sesungguhnya terletak pada pengelolaannya sehari-hari secara efektif dan efisien. Manajemen kontrak yang baik bukan sekadar menyimpan dokumen di dalam arsip, melainkan sebuah proses proaktif yang mencakup seluruh siklus hidup karyawan, mulai dari rekrutmen hingga pemutusan hubungan kerja. Praktik manajemen yang buruk dapat menyebabkan tenggat waktu penting terlewat, evaluasi kinerja yang tidak konsisten, dan proses administrasi yang memakan banyak waktu. Untuk menghindari hal tersebut, perusahaan perlu mengadopsi serangkaian praktik terbaik yang terstruktur.
Dengan menerapkan pendekatan yang sistematis, manajemen kontrak dapat bertransformasi dari sekadar beban administratif menjadi alat strategis untuk mengelola talenta. Praktik terbaik ini membantu memastikan konsistensi, mengurangi risiko, dan meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan. Pendekatan ini juga memungkinkan tim HR untuk lebih fokus pada inisiatif strategis daripada terjebak dalam tugas-tugas manual yang berulang. Berikut adalah beberapa praktik terbaik yang dapat diimplementasikan untuk menciptakan sistem manajemen kontrak yang andal dan efisien.
1. Buat template kontrak yang standar dan legal
Menciptakan template surat perjanjian kerja yang sudah terstandarisasi dan telah ditinjau oleh ahli hukum adalah langkah fundamental untuk efisiensi dan konsistensi. Template ini memastikan semua komponen wajib tercakup, menggunakan bahasa yang jelas, dan selaras dengan regulasi terbaru, sehingga mengurangi risiko kesalahan saat membuat kontrak baru. Dengan adanya standar ini, tim HR dapat dengan cepat menghasilkan dokumen yang profesional dan patuh hukum untuk setiap rekrutmen tanpa harus menyusunnya dari nol.
2. Lakukan proses onboarding yang jelas
Manajemen kontrak tidak berhenti setelah dokumen ditandatangani, karena tahap selanjutnya adalah memastikan karyawan memahami sepenuhnya isi dari perjanjian tersebut. Sesi onboarding adalah momen yang tepat untuk menjelaskan secara detail mengenai hak, kewajiban, kebijakan perusahaan, dan ekspektasi kinerja yang tertuang dalam kontrak. Komunikasi yang transparan di awal akan membangun fondasi hubungan kerja yang kuat dan meminimalisir potensi kesalahpahaman di masa depan.
3. Pantau tanggal akhir kontrak secara proaktif
Bagi perusahaan yang banyak mempekerjakan karyawan PKWT, melewatkan tanggal akhir kontrak adalah kesalahan fatal yang dapat menimbulkan konsekuensi hukum, seperti perubahan status menjadi PKWTT secara otomatis. Oleh karena itu, penting untuk memiliki sistem pemantauan yang andal, baik melalui spreadsheet yang terkelola baik maupun menggunakan notifikasi otomatis dari software hrm. Pemantauan proaktif memungkinkan manajemen untuk mengambil keputusan perpanjangan, penghentian, atau perubahan status kontrak jauh-jauh hari sebelumnya.
4. Lakukan evaluasi kinerja sebelum perpanjangan
Keputusan untuk memperpanjang kontrak karyawan seharusnya tidak hanya didasarkan pada kebutuhan bisnis, tetapi juga pada evaluasi kinerja yang objektif selama periode kontrak berjalan. Menjadwalkan sesi evaluasi beberapa waktu sebelum kontrak berakhir memberikan kesempatan bagi manajer untuk memberikan umpan balik yang konstruktif. Proses ini memastikan bahwa hanya karyawan yang menunjukkan performa dan kontribusi positif yang dipertahankan, sehingga menjaga kualitas dan produktivitas tim secara keseluruhan.
5. Kelola proses offboarding dengan profesional
Ketika sebuah kontrak kerja berakhir dan tidak diperpanjang, proses offboarding yang profesional dan terstruktur menjadi sangat penting. Ini mencakup serah terima pekerjaan yang rapi, pengembalian aset perusahaan, serta penyelesaian semua kewajiban administratif seperti penyerahan surat pengalaman kerja dan pembayaran uang kompensasi untuk PKWT. Pengelolaan offboarding yang baik tidak hanya memastikan transisi berjalan lancar, tetapi juga menjaga citra baik perusahaan di mata mantan karyawan.
Optimalkan Manajemen Kontrak Kerja Anda dengan Software HRM HashMicro
HashMicro menyediakan sistem ERP terintegrasi yang dirancang khusus untuk mengotomatisasi dan menyederhanakan proses bisnis, termasuk manajemen kontrak kerja karyawan. Dengan solusi yang komprehensif, perusahaan dapat mengatasi tantangan seperti kesulitan melacak tanggal akhir kontrak, proses administrasi manual yang memakan waktu, dan risiko ketidakpatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan yang terus berubah.
Melalui modul Software HRM HashMicro yang canggih, perusahaan dapat memproses pembuatan, pemantauan, dan perpanjangan kontrak secara lebih cepat dan akurat. Sistem ini dilengkapi dengan fitur pengingat otomatis, database karyawan terpusat, dan template kontrak yang dapat disesuaikan. Otomatisasi ini membantu mengurangi human error serta memastikan setiap siklus hidup kontrak dikelola secara profesional dari awal hingga akhir.
Sistem HashMicro dirancang dengan integrasi penuh antar modul, sehingga data dari departemen HR dapat terhubung langsung dengan data akuntansi, kehadiran, dan penggajian. Hal ini memberikan visibilitas yang lebih baik terhadap seluruh aspek manajemen sumber daya manusia dan memastikan setiap keputusan, termasuk perpanjangan kontrak, didasarkan pada data kinerja yang akurat dan terkini.
Fitur Software HRM HashMicro:
- Manajemen Kontrak Karyawan: Menyimpan dan mengelola semua kontrak karyawan secara digital dalam satu database terpusat, memudahkan akses dan pencarian data kapan saja.
- Pengingat Otomatis Kontrak Berakhir: Mengirimkan notifikasi otomatis kepada tim HR dan manajer terkait sebelum masa kontrak karyawan berakhir untuk pengambilan keputusan yang tepat waktu.
- Template Kontrak Profesional: Menyediakan template kontrak yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan memastikan semua klausul hukum penting telah tercakup.
- Manajemen Onboarding & Offboarding: Mengelola seluruh proses penerimaan karyawan baru dan pengakhiran hubungan kerja secara terstruktur dengan checklist digital.
- Database Karyawan Terpusat: Mengintegrasikan data kontrak dengan informasi personal, riwayat pekerjaan, dan data kehadiran karyawan dalam satu platform yang aman.
Dengan HashMicro, perusahaan Anda dapat meningkatkan efisiensi operasional, transparansi data, dan otomatisasi proses manajemen kontrak kerja. Untuk melihat bagaimana solusi kami dapat membantu bisnis Anda secara nyata, jangan ragu untuk mencoba demo gratisnya sekarang juga.
Kesimpulan
Sistem kontrak kerja adalah pilar utama dalam manajemen sumber daya manusia yang tidak hanya berfungsi sebagai alat kepatuhan hukum, tetapi juga sebagai instrumen strategis untuk membentuk tenaga kerja yang produktif dan loyal. Dengan memahami secara mendalam dasar hukum yang berlaku, perbedaan esensial antara PKWT dan PKWTT, serta komponen wajib dalam setiap perjanjian, perusahaan dapat membangun fondasi hubungan kerja yang kokoh dan transparan. Namun, pemahaman teori saja tidak cukup, karena implementasi praktik terbaik dalam manajemen siklus hidup kontrak, mulai dari pembuatan template, onboarding, pemantauan proaktif, hingga offboarding, adalah kunci untuk mengubah administrasi menjadi keunggulan kompetitif.
Pada akhirnya, pengelolaan sistem kontrak kerja menggunakan Software HRM HashMicro akan membebaskan tim HR dari tugas-tugas manual yang rumit dan rentan kesalahan, memungkinkan mereka untuk fokus pada pengembangan talenta dan strategi SDM yang lebih berdampak.
Coba demo gratis dari HashMicro sekarang untung merasakan secara langsung bagaimana pendekatan yang terstruktur dan didukung oleh teknologi yang tepat akan memastikan perusahaan tidak hanya patuh pada regulasi, tetapi juga mampu mengelola aset terpentingnya, yaitu sumber daya manusia, dengan lebih efisien dan strategis. Dengan demikian, sistem kontrak kerja yang solid menjadi landasan bagi pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.
Pertanyaan Tentang Sistem Kontrak Kerja
-
Apakah kontrak kerja harus dibuat secara tertulis?
Ya, sesuai peraturan, kontrak kerja wajib dituangkan secara tertulis untuk menghindari perselisihan dan menjadi bukti hukum yang sah.
-
Berapa lama durasi maksimal kontrak kerja menurut hukum di Indonesia?
Menurut PP No. 35 Tahun 2021, kontrak kerja dapat dibuat untuk maksimal 5 tahun termasuk perpanjangannya dengan penyesuaian sesuai jenis pekerjaan.
-
Apa saja yang harus tercantum dalam kontrak kerja?
Kontrak kerja harus mencakup nama pihak, jabatan, tugas, masa kerja, gaji, jam kerja, hak dan kewajiban, mekanisme penghentian kontrak, serta sanksi jika terjadi pelanggaran.
