5 Kontribusi Perusahaan Terhadap Burnout Pekerja

Syifa Fadiyah
Employee burnout

Pertama, mari kita definisikan apa itu burnout. Istilah tersebut pertama kali dikeluarkan oleh seorang psikolog Amerika, Herbert Freudenberger. Ia memaparkan burnout sebagai akibat dari tingginya level stres karyawan di tempat kerjanya. Burnout memiliki tiga karakteristik: kelelahan (hilang energi), sinisme (hilang semangat), dan tidak produktif (hilang percaya diri dan tidak mampu bekerja).

Di Amerika Serikat, biaya kesehatan yang digunakan untuk mengatasi burnout pada karyawan bisa mencapai 125 – 190 juta dollar per tahun. Hal ini menandakan betapa seriusnya masalah ini. Belum lagi kerugian perusahaan akibat rendahnya produktivitas, tingkat turnover yang tinggi, dan hilangnya karyawan-karyawan terbaik.

Meskipun banyak dijumpai artikel cara mencegah atau mengatasi burnout, artikel-artikel tersebut cenderung menekankan bahwa burnout adalah kesalahan pekerja secara personal. Padahal, perusahaan dan budaya oraganisasi berkontribusi besar terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan.

Mengapa perusahaan bertanggung jawab atas burnout karyawan? Apa yang bisa dilakukan untuk mencegahnya? Simak pemaparannya di bawah ini.

Artikel terkait: 7 Tips Tingkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Anda

Berlaku tidak adil

Seorang pemimpin seharusnya bisa menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Semua karyawan ingin diperlakukan dengan adil. Menunjukan sikap pilih kasih kepada karyawan tertentu berpotensi menurunkan motivasi dan produktivitas karyawan lainnya dengan efek riak.

Seprofesional apapun seorang karyawan, ia tetaplah manusia. Cemburu, marah, takut, dan khawatir dapat terjadi di lingkungan bisnis. Tetapi ketika perusahaan berlaku tidak adil, perasaan tersebut bisa bertambah parah.

Jadi, jika manajemen ingin menunjukkan apresiasi pada karyawan tertentu, lakukan dan beri penghargaan secara wajar. Pertimbangkan bagaimana tindakan manajer mempengaruhi karyawan lain.

Beban kerja yang berlebihan

Alasan ini cukup jelas. Tugas yang terlalu berat dan banyak bisa menyebabkan stres. Jadi apa yang bisa seorang manajer lakukan?

Periksa dan pantau perkembangan apa saja yang sedang dikerjakan karyawan. Jangan berasumsi bahwa mereka tahu apa yang Anda inginkan. Manajer kerap menganggap jika karyawan tidak mengeluh, mereka tidak ada kesulitan.

Pekalah jika karyawan menunjukkan rasa gengsi atau takut untuk mengatakan tidak. Jika Anda membangun hubungan kerja dengan rasa percaya, tentunya mereka tidak segan untuk mengatakan kalau beban kerja yang mereka miliki sudah cukup banyak.

Tidak ada otonomi dan fleksibilitas

Otonomi merupakan elemen penting yang mendorong motivasi dan jika tidak ada, produktivitas bisa terhambat. Masalahnya adalah seringkali perusahaan terlalu mengontrol dan tidak percaya pada karyawan.

Lingkungan kerja yang seperti itu sangat mengekang dan tidak membawa manfaat apapun ke perusahaan.

Inilah yang bisa perusahaan lakukan:

  • Berikan kesempatan mereka untuk membuat keputusan sendiri
  • Mendukung karyawan berinisiatif sendiri
  • Mendengarkan pendapat karyawan
  • Mengembangkan rasa tanggung jawab
  • Menjauhi manajemen mikro dan menghindari pemberian penghargaan atau sanksi berdasarkan perilaku kerja yang Anda harapkan

Kurangnya komunikasi dan dukungan dari manajer

Salah satu masalah terbesar di komunikasi adalah menganggap komunikasi tersebut telah terjadi. Hal ini bisa berarti:

  • Manajer dan karyawan tidak memiliki cukup waktu untuk berkomunikasi secara efektif
  • Manajer dan karyawan menganggap komunikasi sudah cukup padahal belum
  • Kedua belah pihak tidak mendengar satu sama lain

Komunikasi yang buruk bisa disebabkan oleh pengirim pesan yang tidak menyampaikan pesan dengan jelas dan penerima yang tidak mendengar.

Manajer sebaiknya menyempatkan waktu untuk berkomunikasi, menanggapi pertanyaan, memberikan support, dan mendengarkan.

Deadline yang tidak wajar

Apakah Anda nyaman mengerjakan tugas dengan deadline yang tidak masuk akal, tidak bisa dikompromi, secara terus menerus? Tidak, bukan? Begitupun karyawan Anda.

Tugas mendesak pasti selalu ada – itulah bisnis. Tetapi, berlakulah secara bijak. Sebelum memberikan timeline yang agresif, pikirkan tiga hal ini: tujuan, sumber, dan pola di balik tuntutan pekerjaan tersebut.

Apakah tujuannya benar-benar menyelesaikan tugas yang penting, atau kata “penting” tersebut hanya ada di benak Anda, tanpa konfirmasi kapan tugas tersebut seharusnya diselesaikan?

Perhatikan juga pola pekerjaan mendesak tersebut. Apakah pekerjaan tersebut ada ketika Anda menyiapkan rapat kuartal atau ketika akan menyambut tamu penting? Jika polanya sudah ada, kedepannya Anda bisa mengantisipasi pekerjaan serupa dan mendistribusikan tugas dengan baik.

Kesimpulan

Pada akhirnya, burnout memang tidak bisa dihindari. Tapi manajemen bisa meminimalisir frekuensi dan dampak burnout dengan menggunakan teknologi yang mampu mendistribusikan dan memberikan transparansi pekerjaan karyawan dengan baik seperti Software Manajemen Timesheet.

Sudah saatnya perusahaan memperhatikan kesehatan fisik dan mental karyawan untuk produktivitas perusahaan yang maksimal.

Dapatkan

Konsultasi Software ERP

GRATIS via WhatsApp

related articles